يعد تقييم الموظفين في المنظمة جانبًا مهمًا من ممارسة الإدارة ونظرية. يجب أن يكون فريق كل من المؤسسة الخاصة والخدمة العامة قادرًا على تحقيق أهداف الشركة ، بناءً على قيمها. من أجل تكوين فريق قوي والحفاظ عليه ، لتحقيق الأهداف الإستراتيجية التي حددتها الإدارة ، من الضروري تقييم الموظفين بشكل منهجي باستخدام الأساليب الحالية المختلفة.

شهادة

الشكل الأكثر شيوعًا لتقييم الأداء هو تقييم الموظفين ، وهو إجراء إداري خاص يتم إجراؤه بشكل دوري في منظمة مع الامتثال الكامل لقوانين العمل الوطنية. يتم ذلك من خلال لجنة خاصة تضم ممثلين عن الإدارة ورؤساء الأقسام الهيكلية وممثلي إدارة شؤون الموظفين وغيرهم من الموظفين المرتبطين بطريقة ما بإدارة شؤون الموظفين.

المصادقة هي نظام معقد يستخدم طرق تقييم مختلفة. نتائجها ضرورية من أجل:

• تقييم مدى التزام الموظف بالوظيفة الحالية وتخصصه ومستوى المهارة (الدرجة) وإمكانية مراجعة الراتب ضمن المستويات المناسبة لهذه الوظيفة.
• مراقبة تحقيق الأهداف المحددة للموظفين خلال الشهادة السابقة.
• تحديد الأهداف للفترة المقبلة.
• تعريفات لأنشطة تطوير الموظفين.
• اتخاذ قرارات الموظفين: تغيير الراتب ، نقل الموظف إلى رتبة أخرى ، تغيير التخصص ، الترقية / التخفيض ، التحويل إلى وظيفة أخرى ، الفصل.
• التغييرات في حزمة التعويض عن طريق التحويل إلى رتبة أخرى (منصب).

يجب إجراء شهادات وتقييم الموظفين ، إن أمكن ، بشكل منتظم. ترددها يعتمد على الموقف. عند إجراء الشهادة ، تتم مقارنة خصائص معينة لشخص معين: الصفات التجارية ، والتواصل الاجتماعي ، والمؤهلات المهنية. ثم تتم مقارنة النتائج التي تم الحصول عليها مع نتائج عمل الموظفين الآخرين ومعايير الصناعة لهذا المنصب.

اختيار المؤشرات

قبل وضع إجراء للتصديق على الموظفين ، من الضروري دراسة جميع الوظائف والمهام التي يجب أن يؤديها الموظفون بعناية وفقًا لوصف الوظيفة. بناءً على التحليل ، يتم اختيار المؤشرات - معايير تقييم الموظفين.

لكل وظيفة محددة يؤديها الموظف ، أو لكل مهمة فردية ، من الضروري تطوير مؤشرات أداء ومعايير أداء واضحة ومفهومة جيدًا للمرؤوسين. لوضع معايير لأداء العمل ، يتم اختيار العدد الأمثل من المؤشرات ، والتي ستكون بمثابة معايير لتقييم الصفات المختلفة للموظف. في الممارسة العملية ، غالبًا ما يتم استخدام مجموعة معينة من معايير التقييم لهذا الغرض. قد تشمل ، على سبيل المثال ، العناصر التالية:

• المعرفة المهنية.
• الأداء والمشاركة.
• الموقف تجاه المديرين والموظفين.
• مصداقية.
• جودة العمل.
• كثافة العمل.
• وتيرة العمل.
• القدرة على التعبير عن نفسك.
• القدرة على تنظيم التخطيط.
• الموقف من العمل.

متطلبات معايير التقييم

عند تحديد المعايير ، يجب تلبية متطلبات معينة. وبالتالي ، يجب أن تكون المعايير المطورة:

• عرض الأفكار المعيارية حول الصفات الشخصية والتجارية ، وسلوك العمل ، ونتائج أنشطة الموظف ، بناءً على الأهداف التنظيمية والفردية.
• لديك يقين كمي لتقييم مستويات الأداء المختلفة.
• كن موثوقًا وصالحًا لاستبعاد الأخطاء الذاتية.
• كن مفهوماً للمديرين وفناني الأداء.

بالإضافة إلى ذلك ، يجب ألا تتجاوز تكاليف عملية التقييم فوائد نتائجه. للحصول على وصف شامل لموضوع التحليل ، من الضروري استخدام عدد كافٍ من المعايير.

تسلسل عمليات التقييم

عند تقييم فعالية الموظفين وتحليلها ، من الضروري اتباع تسلسل معين من الإجراءات من أجل الحصول في النهاية على بيانات منظمة بشكل واضح. هذه المواد التحليلية أسهل في المعالجة ، وسيكون تقييم أعمال الموظفين صحيحًا قدر الإمكان.

1. الخطوة الأولى هي تحديد الأهداف المراد تحقيقها. يجب وصفها بأكبر قدر ممكن من الوضوح ، وإلا فقد الهدف الكامل من الشهادة.
2. ثم يتم قياس مستوى الأداء الذي تم تحقيقه بالفعل مقابل المعايير المحددة. إن مجموعة الأساليب والطرق والأدوات الخاصة بذلك ضخمة وتعتمد على هيكل المنظمة والمهام التي تؤديها.
3. الخطوة الثالثة هي مقارنة النتائج الفعلية بالنتائج المرجوة (أو المتوقعة). سيساعد هذا في تصنيف الموظفين بموضوعية فيما بينهم بناءً على الإنجازات والإخفاقات.
4. المرحلة التالية هي المناقشة الإلزامية لنتائج التقييم مع الموظفين بما يتوافق مع جميع قواعد أخلاقيات العمل.
5. في النهاية ، يتم اتخاذ القرارات التحفيزية والتأهيلية والإدارية وغيرها بناءً على نتائج الدراسة.

مهما كان تقييم إدارة شؤون الموظفين ، يجب أن يعرف الموظفون النتائج الإيجابية التي حققوها في الفترة المشمولة بالتقرير ، وما الذي منعهم من حل المشكلات بنجاح والتوصيات التي يمكنهم استخدامها في أنشطتهم المستقبلية.

مبادئ التقييم

ستعمل طرق تقييم الموظفين بشكل كامل وفقًا للمبادئ التالية:

• الموضوعية. يتم استخدام قواعد المعلومات وأنظمة المؤشرات الموثوقة فقط في تحديد خصائص الموظف. تؤخذ في الاعتبار الأنشطة الحالية وفترة العمل وديناميات النتائج.
• شهره اعلاميه. التعريف الشامل للموظفين الخاضعين للتدقيق بمنهجية التقييم ، ولفت انتباه الأطراف المعنية بالنتائج.
• نجاعة. سرعة التوثيق وحسن توقيته وانتظام سلوكه.
• ديمقراطية. مشاركة أعضاء المجموعة المدققة في تقييم المرؤوسين والزملاء.
• وحدة معايير التقييم.
• وضوح الإجراءات وسهولة الوصول إليها وبساطتها.
• نجاعة. اتخاذ إجراءات فورية بناءً على النتائج.

يتم إجراء تقييم الموظفين في المنظمة في مجالين من مجالات النشاط: الحالي والمستقبلي. يتم تحليل الأنشطة الحالية للأداء والامتثال لمتطلبات موقف محدد. عند التخطيط لأنشطة طويلة الأجل ، يحدد المديرون الصفات التي يجب تطويرها ، وما يجب تعليمه للموظف ، وإجراءات تحسين المؤهلات ، وأفضل السبل لإطلاق العنان لإمكانياته.

الخصائص الرئيسية

لكي يكون تقييم عمل موظفي منظمة أو مؤسسة أو مؤسسة مناسبًا ، يوصى أولاً بتحديد قائمة بأهم المؤشرات. على سبيل المثال ، قد يكونون:

• إنتاجية العمل؛
• السلوك المهني
• الجودة الشخصية.

يجب أن يفي تقييم الأعمال للموظفين بالمتطلبات التالية: اكتمال وموثوقية عرض النتائج ، والخصوصية ، وضمان التوافق مع إنجازات الموظفين الآخرين ، وكذلك مع الفترة السابقة.

لمواقف مختلفة ، قد تختلف المؤشرات الرئيسية. تعتبر مقاومة الإجهاد في مكان ما أمرًا مهمًا ، وسرعة اتخاذ القرار في مكان ما ، والمثابرة والدقة ، والقدرة على الإقناع أو القدرة على قول "لا". لا يمكن لأي شخص أن يكون مثالياً في كل شيء. لذلك ، يتم تحديد 2-4 وظائف مهمة لمهنة معينة ، وعند التحقق ، يتم التركيز عليها.

من أجل أن يكون تقييم الأنشطة المهنية للموظفين موضوعيًا ، يجب على المرء استخدام مجموعة متنوعة من الأساليب الأكثر ملاءمة لهيكل المنظمة وأهدافها وطبيعة أنشطة الفريق. تصف المصادر المهنية العديد من الطرق لدراسة وتحليل كفاءة الموظفين. بينهم:

• الاعتماد هو تقييم لعمل الموظفين ، والذي يستخدم نهجا متكاملا باستخدام طرق مختلفة. تحدد لجنة التصديق أثناء المراجعة مدى مطابقة المرشح للوظيفة الشاغرة أو الوظيفة التي يشغلها.
• طريقة الاختيار القسري. يتكون هذا الإجراء من اختيار الخبراء لأكثر الخصائص ملاءمة للموظف ، على سبيل المثال: القدرة على التخطيط لأنشطة الفرد ، والتواصل الاجتماعي ، وخبرة العمل ، وما إلى ذلك.
• تتضمن الطريقة الوصفية إنشاء وصف متسق ومفصل للسمات الإيجابية والسلبية لكل موظف.
• الاختبار هو نظام لتقييم الموظفين ، حيث يتم تحديد المعرفة والمهارات المهنية والقدرات والدوافع وعلم نفس الشخصية. يتم الكشف عن هذه الصفات بمساعدة الاختبارات الخاصة التي يمكن فك شفرتها باستخدام "المفاتيح".
• لعبة الأعمال هي نوع من ألعاب الإدارة ، يتم خلالها تحليل معارف ومهارات الموظف ، كما يتم تقييم قدرته على العمل في مجموعة صغيرة.
• الإدارة بالأهداف (في الأدب الأجنبي - الإدارة بالأهداف (MBO)). يتضمن تقييم فعالية الموظفين بهذه الطريقة تحديدًا عامًا للمهام من قبل المدير والموظف ، وبعد ذلك يتم تقييم نتائج تنفيذها في نهاية الفترة المشمولة بالتقرير. يغطي هذا النظام جميع الوظائف في الشركة - من المستوى الفني إلى المستوى المؤسسي.
• ادارة الأداء. وفقًا لهذا النظام ، لا يتم فقط تقييم النتائج النهائية لعمل الموظف ، ولكن أيضًا كفاءاته - تلك الصفات الشخصية الضرورية لتحقيق الأهداف المحددة.
• تم تصميم مركز التقييم (الجماعي والفرد) لاختبار الموظفين من حيث الكفاءات لمهام شخصية محددة. قد تتضمن طرق تقييم الموظفين المقابلات السلوكية ، بالإضافة إلى دراسات الحالة (مواقف اللعبة). لاختيار المرشحين للمناصب العليا وتقييم كبار المديرين ، ينصب التركيز على المقابلات السلوكية ، وترقية الموظفين إلى احتياطي الموظفين - في ألعاب الأعمال.
• يتكون التقرير الذاتي (الكلام) من تقديم عروض شفهية من قبل المدير أو المتخصص إلى فريق العمل ، والتي يتم خلالها تحليل تنفيذ خطة العمل والالتزامات الشخصية.
• طريقة 360 درجة. وفقا له ، يتم تقييم الموظفين من قبل الزملاء والمديرين ومرؤوسيهم. لكل شخص ، يتم ملء استبيان فردي وعامة.
• التقييم بطريقة اللجان. وفقًا لهذه الطريقة ، تتم مناقشة عمل الموظفين في مجموعة ، بينما يتم تقسيمه إلى مهام منفصلة. نتيجة لذلك ، يتم تجميع قائمة معينة من الإجراءات ، يتم تقييم كل منها على أنها ناجحة وغير ناجحة.
• طريقة القضاة المستقلين: يتم تقييم الموظف من قبل أشخاص مستقلين لا يعرفونه (عادة ما يكون من 5 إلى 7 أشخاص بمثابة "قضاة"). في الوقت نفسه ، تعتمد طرق تقييم الموظفين على مبادئ الاستجواب.
• مقابلة: يعمل مقدم الطلب كمدير للموارد البشرية ويقوم بإجراء مقابلات مع العديد من المتقدمين للوظائف. يتم التحقق من القدرة على تحليل واختيار الموظفين بشكل صحيح.
• الملاحظة. في هذه الحالة ، يتم تقييم الموظف سواء في مكان غير رسمي (في إجازة ، في المنزل) وفي بيئة عمل باستخدام أساليب الملاحظات اللحظية وصور يوم العمل.

وتجدر الإشارة أيضًا إلى أنه في كل مرحلة من مراحل عمل الموظف في الشركة ، يمكن استخدام طرق تقييم معينة: على سبيل المثال ، في عملية اختيار موظف لوظيفة شاغرة ، يمكنك استخدام طريقة المقابلة والاختبار في نفس الوقت ، ولاتخاذ قرار بشأن الفصل من الوظيفة ، يكفي إجراء تقييم للموظف.

نطاق البحث

يعتمد تحليل تقييم الموظفين بشكل مباشر على كمية البحث وكمية ونوعية طرق الدراسة المستخدمة. من حيث المحتوى ، يمكن أن تكون جزئية ، عندما يقومون بتقييم صفات معينة فقط من المؤدي أو مستوى أداء العمل ، ومعقدة ، عندما يأخذون في الاعتبار الصفات التجارية والشخصية ، وسلوك العمل ، ونتائج الأداء في معقد.

وفقًا لانتظام الدراسة ، يتم تقسيمها إلى تلك التي يتم تنظيمها باستمرار بتردد معين (اعتمادًا على الوظيفة: مرة كل ستة أشهر ، أو سنة ، أو اثنتين ، وما إلى ذلك) ، وتقييمات عرضية ترجع إلى شيء معين. المرحلة (إتمام فترة الاختبار ، خدمة الترقية ، المسؤولية التأديبية ، إلخ).

اعتمادًا على التردد ، يتم تقسيم التقييم إلى حالي ونهائي ومستقبلي. يحدد المستوى الحالي مستوى أداء واجبات الموظف في الوقت الحالي. تلخيص نهائي لأداء العمل ونتائجه في نهاية فترة معينة. يحدد المنظور القدرات والصفات والدوافع وتوقعات الموظف ، أي أنه يسمح لك بالتنبؤ بإمكانياته.

نظام الدرجات

اعتمادًا على المعايير ، يتم تمييز التقييم الكمي والنوعي والتحليلي (تقليل جميع النتائج وفقًا لجميع المعايير) وتحديد إرشادات الوقت. ينقسم تقييم أداء الموظفين إلى نوعين:

• منهجي: عندما يتم تضمين جميع الكتل في نظام التحليل ؛
• غير منهجي: عندما يكون للمثمن الحق في اختيار المعايير والأساليب والطرق والأدوات وإجراءات التحليل.

مواضيع التقييم

يشير هذا المفهوم إلى الموظفين الذين تم تقييمهم من قبل مديرهم وزملائهم وعملائهم ومرؤوسيهم. يمكن أن تخضع أيضًا لتقييم شامل يسمى 360 درجة ، والذي يأخذ في الاعتبار جميع العوامل المذكورة أعلاه مجتمعة.

بالإضافة إلى ذلك ، يتم ممارسة ما يسمى بالتقييم الذاتي ، أو التقييم الداخلي للموظفين. يتم الحصول على المعلومات في هذه الحالة بعد المراقبة التحفيزية. يتيح لك الجمع بين الاستنتاجات حول الاختبار الخارجي والداخلي تنفيذ وظائف التوجيه والتحفيز للبحث بشكل كامل.

يسمح تقييم نشاط العمل للموظفين بما يلي:

• تقييم احترافية الموظف وهي: المستوى تدريب مهني(المعرفة ، المهارات) ، مستوى الإعداد النفسي (توجه الشخصية ، دوافع السلوك ، القدرة على التكيف ، سمات الشخصية ، المزاج) ، كفاءة العمل (الإنتاجية ، جودة العمل) ، السعي نحو الترشيد والاختراعات.
• وضع توصيات لتطوير الشخصية و صفات محترفعمال.
• تحديد درجة التزام الأجر ومدى فاعليته مع جهود الموظف وتوقعاته.
• تحديد الاتجاهات الرئيسية لتطوير الموظفين.
• تشكيل آلية فعالة للتحفيز المهني للموظفين.

خبرة في الخارج

يختلف تقييم الموظفين في الدول الأجنبية إلى حد ما عن الطريقة التي تسير بها هذه العملية في بلدنا. في الولايات المتحدة الأمريكية وأوروبا الغربية ، يتم استخدام اختبار خاص لتقييم الموظفين - اختبار شخصية الأعمال (BPT). يحتوي على 100 سؤال ، تختلف نتائج تقييم الموظفين على مقياس من 0 إلى 10 نقاط. يتيح لك ذلك الحصول على معلومات أكثر بكثير من كل سؤال للتحليل بدلاً من استخدام مقياس "لا / نعم" التقليدي ، أو الاختيار من بين خيارات الإجابة المحددة.

في القلق العملاق لشركة جنرال إلكتريك ، وُجد أن النقد وسيلة غير فعالة لإبلاغ المرؤوسين بأوجه القصور في أنشطتهم المهنية. من أجل تقديم التغذية الراجعة ، يجب أن تكون هناك مناقشة ثنائية الاتجاه حول قضايا محددة لتحسين الأداء. في اليابان ، يعتمد تقييم الموظفين على فلسفة الإنتاج المعتمدة هنا ، أي أن قدرات كل موظف يتم تحديدها على حدة. من سمات هذا التقييم للموظفين انتظامه والتزامه تجاه الجميع.

الخبرة المحلية

في روسيا ، يتم استخدام كل من الأساليب التحليلية لتقييم الأفراد والأجهزة الإلكترونية الخاصة التي تعمل عن طريق القياس مع "أجهزة كشف الكذب". على سبيل المثال ، يسمح جهاز Luch ، الذي أنشأه باحثون في معهد علم النفس ، للمختصين باختبار الصفات البشرية مثل الذكاء السريع وسرعة رد الفعل.

استنتاج

ليست كل الطرق المذكورة أعلاه جيدة بنفس القدر في تنفيذ عملية تقييم الموظفين. تعتمد فعاليتها بشكل مباشر على الأهداف المحددة ومستوى نضج الشركة وأهدافها ونوع ثقافة الشركة. نفس القدر من الأهمية هو تقييم تدريب الموظفين ، وامتلاك المعرفة النظرية والمهارات العملية. موافق ، من الأفضل تقييم الموظف باستخدام طريقة إدارة الأداء ، حيث تعمل كل شركة بشكل مباشر من أجل النتيجة النهائية ، وهي رضا العملاء والربح. لذلك ، من أجل تحقيق هذه الأهداف ، من الضروري التحقق بشكل دوري من كيفية أداء عمل كل موظف. بالفعل على أساس هذه البيانات ، يمكن للإدارة اتخاذ قرار إداري مناسب لزيادة الأجور أو ، على العكس من ذلك ، لتقليلها ، لتعزيز النمو الوظيفي أو فصل شخص ما.

تسمح الشهادات الدورية للموظفين للمدير ليس فقط بمعرفة تدريب الموظفين ومزاجهم ، ولكن أيضًا لتقييم مدى توافق صفاتهم الشخصية والتجارية مع المنصب الذي يشغلونه.

خلافًا للاعتقاد الشائع ، فإن المهمة الرئيسية للشهادة ليست التحكم في الموظفين ، ولكن البحث عن احتياطي وإطلاق العنان للفرص المحتملة لزيادة مستوى أداء كل موظف.

مفهوم شهادة الأفراد

يتضمن تقييم الموظف سلسلة من الاختبارات أو المقابلات أو المقابلات.

في الوقت نفسه ، لا تقتصر أهداف شهادة الموظفين بشكل مباشر على التقييم. قيمتها الرئيسية هي تحديد الموظفين الذين يمكن أن يعملوا بكفاءة أكبر في وظائف أخرى. بناءً على نتائج أنشطة الشهادات ، يقرر المدير نقل الموظفين أو ترقيتهم أو توجيههم للتدريب أو إعادة تدريبهم.

أهمية الموضوعية لنتائج موثوقة

إن أهم عنصر في إجراء الشهادة هو معناه أنه عند تقييم الموظفين ، يتم استخدام معايير وطرق محددة لتجنب تأثير العوامل الذاتية.

لا يمكن القول أن الانطباعات الشخصية تتداخل فقط مع عمل المدير أثناء الحصول على الشهادة ، ولكنها يمكن أن تشوه نتائج الإجراء بشكل كبير. يتطور التصور من جانب واحد للموظفين إلى قرارات شخصية خاطئة وأخطاء إدارية.

تعيين شهادة من موظفي المنشأة

في كثير من الأحيان ، يعتبر تقييم الموظفين فرصة عظيمة لإثبات أنفسهم بالنسبة لأولئك الموظفين الذين "يريحون رؤوسهم من السقف". بعد إتقان مجال نشاطهم وعدم رؤية فرص لمزيد من النمو ، يفقد الموظفون الدافع. يصبحون غير فعالين وغير نشطين ، وينخفض ​​إنتاجيتهم.

يتيح لك إجراء تغييرات على الموظفين بناءً على نتائج التصديق تحقيق الاستخدام الأمثل للمنظمة.

يمكن أن يكون الغرض من أنشطة إصدار الشهادات هو:

• صياغة تغييرات جديدة تؤثر على المصلحة المادية للموظفين (تغيير الأجور ، نظام العقوبات والمكافآت ، زيادة الحافز).
• فيما يتعلق بتطوير المنظمة ، وتحسين سياسة الموظفين (يتم إنشاء التعليقات ، وإظهار الإمكانات ، وإتاحة الفرصة للموظف للتطوير الشخصي والمهني ، ويتلقى معلومات حول ما تتوقعه المنظمة منه). يمكن للشركة ، بعد تلقي البيانات وتحليلها ، تعديل خططها وإدارة الموارد البشرية بشكل أكثر كفاءة.
• انعكاس الحالة الفعلية للمؤسسة في الوقت الحالي ، واكتشاف المشكلات المحتملة في مجال العمل. بالنظر إلى هذا الهدف ، فإن شهادة الموظفين هي دراسة وتقييم الأنشطة السابقة للموظف ، ونتائجها ، والحاجة إلى التدريب ، وكذلك تحديد مشاكل العمل الحالية والبحث عن طرق للقضاء عليها.

المكونات الرئيسية لعملية التصديق

مع الأخذ في الاعتبار الأهداف التي يتم من أجلها تنفيذ إجراءات الاعتماد ، يخطط المدير لما يلي:

1. تقييم الموظفين.
2. تقييم عمل الموظفين.

شهادة الموظفين هي دراسة درجة استعداد الموظف لأداء مهام عمل محددة (تلك التي يقوم بها في مكان عمله). بالإضافة إلى ذلك ، يتضمن هذا النوع من التقييم تحديد مستوى القدرات المحتملة للموظف ، وهو أمر ضروري للتنبؤ بنموه المهني.

يتمثل جوهر مقاييس تقييم العمل في مقارنة النتائج الفعلية مع تلك التي تم توقعها (يتحققون من المحتوى والجودة وحجم العمل المنجز). دراسة المؤشرات المخططة ل الخرائط التكنولوجيةوخطط وبرامج عمل المنظمة تسمح لك بتشكيل مفهوم موضوعي للكمية الفعلية والنوعية وكثافة العمل.

في عملية أنشطة الاعتماد ، يقوم المديرون بتقييم عمل ليس فقط الموظفين ، ولكن أيضًا قسمهم بأكمله. للقيام بذلك ، هناك إجراء خاص يتم فيه إشراك واستخدام المعلومات من الأقسام الأخرى (ذات الصلة) ، بالإضافة إلى البيانات المقدمة من قبل الشركاء الخارجيين وعملاء الشركة.

كقاعدة عامة ، يمكن للشركة الحصول على البيانات الأكثر موثوقية وموضوعية ومفيدة عند استخدام كلا الاتجاهين في تنفيذ أنشطة الشهادات (تقييم العمل ، وكذلك الصفات والقدرات التي أثرت على النتيجة).

تقييم العاملين ونتائج أنشطتهم

تتضمن شهادة الموظفين في المؤسسة مجموعة كاملة من الإجراءات المختلفة: يمكن أن تكون اختبارات كتابية أو مقابلة.

لتلخيص النتائج وتسهيل تحليلها ، يملأ المدير استمارة تقييم من قسمين (وصف صفات الموظف ونتائج عمله). في الوقت نفسه ، يستخدم كلًا من التفسيرات والتعليقات والمبررات المكتوبة والتعليمية.

تتمثل أهداف تقييم الموظفين في تحقيق أفضل استخدام لموارد العمل ، ولهذا السبب من المهم للغاية مناقشة نتائج الإجراءات والتقييمات النهائية مع الموظفين أنفسهم. للتعرف على كيفية اجتيازهم الشهادة ، يجب عليهم التوقيع على المستند المناسب. ميزة مثل هذا النظام هي قدرة الموظفين على الإشارة إلى ما إذا كانوا يوافقون على التقييم المقدم لهم. إذا كانت هناك ظروف خاصة حالت دون الأداء الكامل لواجباتهم ، فيمكن للموظف إحضارها.

كم مرة هي الشهادة

تختار معظم الشركات الناجحة عقد حدث التصديق كل عام. يقوم بعضهم بإجراء مثل هذه الفحوصات بشكل متكرر - مرة كل ستة أشهر ، غالبًا مع إجراء تقييم مبسط.

أيضًا ، قد تتضمن شهادة موظفي المنظمة التنظيم الدوري للمقابلات غير الرسمية. تصاحب هذه الإجراءات مناقشة لنتائج العمل ، وتساهم أيضًا في المراقبة المستمرة لعملية العمل. من خلال إضفاء الطابع الرسمي الجيد على إجراءات تقييم العمل ، يمكن للمدير تقديم أنشطة التقييم في كثير من الأحيان: أسبوعيًا أو شهريًا أو ربع سنويًا. بالطبع ، لا يمكن تسمية مثل هذه الإجراءات بإجراءات التصديق ، ولكن يمكن استخدامها لمراقبة ديناميات كفاءة العمل للموظفين والوحدة بأكملها.

من يتم تقييمه وتقييمه

الإشراف من قبل المدير ضروري للموظفين الذين تم تعيينهم للتو أو حصلوا على موعد جديد (نقل ، ترقية).

على سبيل المثال ، تقدم ماكدونالدز ، المشهورة باستراتيجياتها الإدارية ، شهادة إلزامية لجميع المديرين والمتخصصين الذين حصلوا على زيادة (نقص).

بالإضافة إلى ذلك ، بعد ستة أشهر من انضمام الموظف إلى المنظمة أو نقله إلى مكان جديد ، يخضع أيضًا للتقييم.

الجانب النفسي للتقييم

بالإضافة إلى مراقبة نشاط العمل وتحديد الفرص المحتملة ، فإن جوهر شهادة الموظفين هو الدخول في ظروف جديدة. تساعد المراقبة الدقيقة والمنتظمة المدير على معرفة مدى سرعة مشاركة الموظف في العمل ، ومدى فعالية تأقلمه مع واجباته ونوع التعديل السلوكي الذي يحتاجه.

بالنسبة للعديد من الشركات ، يعتبر "الموارد البشرية" استثمارًا مكلفًا إلى حد ما ، لذا فهم مهتمون بالحصول على عائد سريع من استخدامه. لهذا الغرض ، يتم استخدام التغييرات والتجارب الشخصية. هذه الإجراءات مصحوبة حتماً برقابة صارمة ، وتقييم لنقاط القوة والضعف لدى الموظف ، فضلاً عن تقديم المساعدة اللازمة في تصحيح أوجه القصور. في نفس الوقت ، يتم التحقق من أهمية الموعد.

نتائج التقييم

اذا كان نحن نتكلمحول التحقق من صحة تعيين فنان الأداء العادي أو مدير المستوى الأدنى ، يتم التوصل إلى الاستنتاج بالفعل بعد بضعة أشهر. لتقييم المديرين المتوسطين وكبار المديرين ، قم بتحليل بيانات العام.

في حالة عدم تأقلم الموظف مع الواجبات المنوطة به ، وتعذر تعديل أنشطته ، يضطر المدير إلى اللجوء إلى خفض رتبته أو حتى الفصل منه.

لماذا تهتم الشركات بتقليل فترة التصديق

معظم الشركات الكبيرة لديها كود خاص بها ، مجموعة من المعايير ، ما يسمى ب "قواعد الشركة". لا يمكن للإدارة أن تسمح للموظف الجديد بإتقان هذه المعايير بشكل مستقل وغير مسيطر عليه. كما تعلم ، يمكن لعدد قليل من الشركات الأمريكية أو المحلية التباهي بنفس "معايير المجموعة" المستقرة لسلوك العمل مثل اليابانية على سبيل المثال.

في هذا السياق ، فإن جوهر شهادة الموظفين (خاصة انتظامها وتكرارها العالي) هو غرس قواعد السلوك وأساسيات نشاط العمل في الموظف. يتم توحيد المعايير الموضوعة في الأشهر الأولى والمحافظة عليها في عملية إجراءات التقييم السنوية المنتظمة.

كيف يتم اعتماد الموظفين في المؤسسة

على الرغم من حقيقة أن معظم الشركات لديها إجراءاتها الخاصة للتحضير لأحداث الشهادات وإجرائها ، إلا أن هناك العديد من الخطوات العالمية التي يمكن تطبيقها في أي مجال إنتاج تقريبًا:

• التحضير: في هذه المرحلة ، يقومون بإعداد طلب للتقييم ، والموافقة على لجنة الاعتماد ، وإعداد الوثائق والنماذج ، وإبلاغ القوى العاملة بموعد وكيفية إجراء عملية الاعتماد.
• تشكيل تشكيل الهيئة واعتمادها. كقاعدة ، تتكون من مدير الموارد البشرية (الرئيس) ، رئيس الموارد البشرية (نائب الرئيس) ، رئيس القسم قيد التقييم (عضوًا) ، المستشار القانوني (عضوًا) ، أخصائي علم النفس الاجتماعي (عضوًا) .
• الأنشطة الرئيسية ، أي شهادة الموظفين مباشرة: هذا هو العمل على تقييم المساهمة الفردية لكل موظف ، وإدخال البيانات في الاستبيانات ، وكذلك تحليل الكمبيوتر للمعلومات الواردة.

• إتمام التقييم: يقوم المتخصصون بتلخيص النتائج واتخاذ قرارات شخصية بشأن ترقية الموظف أو إرساله للدراسة أو الانتقال أو الفصل (إذا لم يتعامل الموظف مع التقييم).

لا يخضع التقييم للمديرين والمتخصصين الذين عملوا في مكانهم لمدة تقل عن عام ، والنساء الحوامل ، والأمهات اللائي لديهن أطفال أقل من عام واحد والموظفين الآخرين في الفئات التفضيلية.

عمل التخرج

1.5 شهادة العمال

تعتبر شهادة الموظفين مرحلة مهمة في عمل الموظف ، وبعد ذلك يمكن أن تتغير وضعه في الشركة بشكل كبير. قد تشمل التغييرات تغييرًا في الوظيفة ، أو زيادة أو نقصانًا في السلطة ، أو زيادة أو نقصانًا في الأجور ، إلخ.

تعتبر الشهادة الناجحة لفئات معينة من الموظفين هي الأساس لتوسيع الوصول إلى القيم المادية للشركة والموارد المالية ومصفوفات المعلومات ، والأهم من ذلك ، تعزيز القوة وزيادة السلطة لاتخاذ القرارات الحاسمة. الشركة مستعدة لاتخاذ هذه الخطوات فقط إذا كانت تتحقق من المستوى المهني للموظف المسؤول.

من وجهة نظر أمن الأفراد ، تعتبر الشهادة أيضًا حدثًا مهمًا. في عملية تقييم الموظف ، من الضروري ليس فقط مراعاة مزاياه المهنية ، ولكن أيضًا إخضاع سلوكه لتحليل شامل.

غالبًا ما ينزعج رؤساء الأمن لأن وحدتهم لا تشارك في تقييم الأداء. ويفسر ذلك حقيقة أن الإدارة لا تفهم دائمًا أو لا تريد أن تفهم من هو المكلف بالقيم والحق في إجراء المعاملات معهم.

يمكن إجراء شهادة موظفي المنظمة على أساس نظام التعريفة الجمركية وعلى أساس الإعفاء من الرسوم الجمركية.

إجراء الشهادة على أساس الاختبار ، كأحد خياراته ، هو إجراء موضوعي ومريح وغير معقد نسبيًا يتيح لك:

تحديد مدى ملاءمة الموظف للمنصب ؛

تقييم فرص ترقية الموظفين إلى أعلى السلم الوظيفي ؛

تحديد قائمة بالمعرفة والمهارات التي يحتاج الموظف لإتقانها ، وتحديد الاتجاهات التي يجب أن يسير فيها تدريبه الإضافي أو إعادة تدريبه ؛

· تكوين احتياطي موظفين ؛

الحصول على أسباب موضوعية لفصل الموظفين الذين لا يستوفون المتطلبات اللازمة.

تسمح لنا الشهادة المهنية التي تم إجراؤها بالتوزيع المشروط لموظفي المنظمة في عدة مجموعات:

العمال الذين يتمتعون بمستوى عالٍ من الصفات المهنية المهمة ، بما في ذلك المعرفة والمهارات ؛ عملهم ذو كفاءة عالية ؛ يستخدمون إمكاناتهم بنشاط ولديهم دوافع شخصية لتعظيم نتائج عملهم ؛

يتميز العمال بمستوى عالٍ من الصفات المهنية المهمة ومستوى متوسط ​​من المعرفة بالمهارات ؛ سيسمح تدريبهم الإضافي ، بالإضافة إلى إظهار الدوافع الشخصية ، بنقلهم إلى المجموعة الأولى ؛

يتميز الموظفون بمستوى متوسط ​​من الصفات المهنية المهمة ، ومستوى متوسط ​​وعالي من المعرفة والمهارات ، وأداء متوسط ​​؛

· لدى العاملين في هذه المجموعة كفاءة منخفضة ومتوسطة ومتوسط ​​مستوى من الصفات المهنية الهامة والمعرفة والمهارات.

من المرغوب فيه أن تهيمن على المنظمة أول مجموعتين من العمال ، الأكثر تأهيلاً وتحفيزًا ، والذين يكون عملهم أكثر كفاءة. في الوقت نفسه ، ينبغي اعتبار موظفي المجموعتين الأخيرتين ، الخاضعين لأنشطة منهجية في مجال إدارة شؤون الموظفين ، بمثابة احتياطي موظفين للمنظمة.

يتم تحديد امتثال الواجبات المؤداة بالفعل ومؤهلات الموظفين لمتطلبات خصائص الوظيفة من قبل لجنة إصدار الشهادات وفقًا للائحة الحالية بشأن إجراءات إجراء الشهادة. في الوقت نفسه ، يتم إيلاء اهتمام خاص لجودة وكفاءة أداء العمل.

تم تصميم شهادة الموظفين من أجل إثبات امتثال الموظفين لمناصبهم وتحديد فئة الأجر وفقًا لمقياس التعريفة لتنظيم مجمع الصناعات الزراعية لضمان الحفاظ على النسب في مستويات الأجور اعتمادًا على درجة التعقيد العمل ومؤهلات العاملين. يتحقق الامتثال للنسب المتوخاة في مقياس التعريفة الخاص بالمنظمة في مكافآت الموظفين من خلال تعريفتهم.

تأهيل الموظفين - درجة التدريب المهني ، معبراً عنها بمستوى التدريب والخبرة والمعرفة والمهارات اللازمة لأداء نوع معين من العمل. يتم تحديد مؤهلات الموظف في شكل رتبة أو فئة.

تتم الشهادة من خلال تقييم موضوعي لأنشطة الموظف بناءً على الشروط والمتطلبات المحددة له في منصبه.

يخضع المديرون والمتخصصون والموظفون الآخرون (المؤدون الفنيون) للشهادة.

الكفاءة هي وحدة المعرفة والخبرة المهنية والقدرات على التصرف والمهارات السلوكية للفرد ، والتي يحددها الهدف والوضع والموقع.

لكل موظف خاضع للشهادة ، في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل بدء الشهادة ، يقوم مشرفه المباشر بإعداد تقرير يحتوي على تقييم شامل لما يلي: امتثال الموظف لمتطلبات التأهيل للوظيفة وفئة الراتب ؛ تقييم كفاءته المهنية ؛ الموقف من العمل جودة التنفيذ الواجبات الرسمية؛ مؤشرات أداء الشخص المعتمد للفترة الماضية.

بناءً على نتائج الشهادة ، تقدم اللجنة توصيات بشأن امتثال الموظف لمنصب معين وتخصيص فئة أو أخرى من الأجر له.

لكل مؤشر يستخدم لتقييم المؤهلات والكفاءة المهنية للموظف ، من الضروري توفير معايير محددة في لوائح الشهادات التي يتم تطويرها لتوصيف امتثال الموظف للمتطلبات بحيث تتاح للجان التصديق الفرصة ، على أساس المواد المقدمة لكل شخص معتمد ، والتعارف المباشر مع معتمد لإعطاء تقييم موضوعي لأنشطته والتعبير عن حكم على التنازل للموظف عن فئة أو فئة أخرى من الدفع.

ضع في اعتبارك المؤشرات التي تميز المؤهلات والكفاءة المهنية للموظف في الجدول 3.

"right"> الجدول 3

مؤشرات لتقييم أداء الموظف عند تحديد فئة الأجور المنصوص عليها في جدول تعريفة واحد

المؤشرات التي تميز المؤهلات والكفاءة المهنية للموظف	مستوى امتثال المؤشر للمتطلبات
	أقل من المتطلبات	متوافق	فوق المتطلبات
1. التعليم
2. نطاق المعرفة الخاصة
3. القدرة على تنظيم العمل المنجز بعقلانية
4. القدرة على تحليل المشكلات التي تنشأ في العمل واتخاذ القرارات الصحيحة أو استخلاص النتائج اللازمة
5. القدرة على التكيف مع الوضع الجديد وتطبيق مناهج جديدة لحل المشاكل الناشئة
6. الاستعداد لأداء المهام التي لا تدخل ضمن واجبات الوظيفة ، ودرجة الاستقلالية في تنفيذها
7. جودة العمل المسند ، ومستوى المسؤولية للعمل المعين
8. كثافة العمل (القدرة والاستعداد لمواجهة الأحمال الثقيلة)
متطلبات إضافية للقادة:
9. القدرة على تنظيم عمل المرؤوسين
10. أسلوب الاتصال: مع المرؤوسين. مع كبار القادة
11. القدرة على التعبير عن الأفكار: في الكتابة. شفويا
12. نطاق واقعي للقيادة

بناءً على نتائج تحليل الخبراء لتقييم أداء موظف معين باستخدام نظام المؤشرات أعلاه ، تتخذ لجنة التصديق قرارًا بشأن تعيين فئة معينة للموظف ضمن نطاق الفئات للوظيفة المقابلة. مع غلبة تقييمات المستوى الأول أو الثاني أو الثالث في مقياس المؤشرات أعلاه ، يتم تعيين الموظف ، على التوالي ، فئة الأجور الأولية أو المتوسطة أو الأعلى ضمن نطاق الفئات المنصوص عليها في الوظيفة.

تظهر نتائج تصديق الموظفين في ورقة التصديق ، والتي تم تطوير النموذج أو تحديده في كل منظمة. يمكن أن تحتوي على مجموعة متنوعة من الخيارات.

انظر الملحق 1 للحصول على مثال على ورقة تصديق.

مع تطور المنظمة والتغييرات التنظيمية والموظفين ، هناك حاجة لتغيير إجراءات الشهادة المستخدمة في الشركة. قد تكون الحاجة إلى مراجعة قواعد تقييم الموظفين ناتجة أيضًا عن تغيير في التكوين المهني للموظفين. على وجه الخصوص ، مع زيادة عدد الموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا ، يصبح التغيير في نظام تقييم الموظفين ضروريًا ليس فقط من أجل إنشاء خطط تقييم مناسبة ، ولكن أيضًا لتقليل الوقت والتكاليف البشرية والمادية.

نحن نتحدث عن تغيير إجراءات تقييم الأفراد وإدخال الشهادات الإلكترونية.

نظرًا لأن عملية الاعتماد هي جزء لا يتجزأ من استراتيجية إدارة الموارد البشرية ، من أجل تجنب التناقضات والصراعات المحتملة عند اختيار نظام تقييم الموظفين (شهادة) ، تم إيلاء اهتمام خاص لامتثاله لعمليات إدارة الموظفين الحالية الأخرى في الشركة - التدريب الداخلي ، إعداد القاعدة وصف الوظيفةوالكفاءات ، وتطوير الموظفين.

عند تنفيذ الشهادة الإلكترونية ، يتم السعي لتحقيق الأهداف التالية:

أ) تشجيع الموظفين على تحسين أنشطة عملهم اليومية بشكل هادف ومخطط لزيادة أرباح الشركة و مزيد من التطويرمهنتك؛

ب) تحديد المهام والأولويات والموارد لتحسين أداء الموظف.

ج) تحديد المعوقات ومجالات المشاكل في عمل الموظف.

د) الموافقة على التدريب اللازم وخطة التطوير الإضافي للموظف ؛

تحليل ظروف العمل في شركة "Meat World"

تحليل الأنشطة المالية والاقتصادية للمنشأة

يتم تحديد عدد الموظفين في المؤسسة في الحساب المباشر والقائمة. رقم الإقبال هو عدد الموظفين الذين يعملون. كشوف المرتبات أكثر من الحضور بسبب حقيقة ...

تحليل الأنشطة الاقتصادية والمالية لشركة LLP "BI Village Comfort"

3 العنوان القانوني ، رقم تعريف العمل ، رقم التعريف الفردي Astana، st. سرايشك ، 34-8 ...

أنشطة CJSC "Tander"

أثناء انتقال المؤسسات إلى علاقات السوق ، أصبحت مشكلة تصديق الموظفين حادة بشكل خاص ، سواء من الناحية النظرية أو العملية ، والتي تعتمد في معظم الحالات على أنظمة التحفيز الحالية ...

طرق تحفيز العمل في مؤسسات تقديم الطعام العامة على غرار مطعم "Sibirskaya Korona"

سلوك إدارة الموظفين التحفيزي كما هو معروف منذ زمن طويل ، لا شيء يساهم في زيادة كفاءة عمل الموظفين بقدر الفائدة المادية. نتيجة لذلك ، يسعى أصحاب العمل أحيانًا إلى تشجيع الموظفين ...

نظم جديدة للأجور في الرعاية الصحية

معايير نظام مكافآت الموظفين نظام مكافآت الموظفين على أساس مقياس التعرفة الموحد لمكافآت موظفي مؤسسات الدولة الاتحادية على أساس النظام القطاعي لمكافآت الموظفين ...

رأس المال العامل والأصول المتداولة للمؤسسة

يتم حساب عدد الموظفين حسب فئات الموظفين. يتم تحديد عدد العمال الرئيسيين في الإنتاج لكل فئة حسب العمليات: (2.8) ، الناس إجمالي عدد العمال الرئيسيين كان 100 شخص ...

أساسيات حسابات الرواتب في مؤسسة تموين عامة

بمساعدة أشكال وأنظمة الأجور ، يتم حساب الأجور لكل موظف. تختار مؤسسات تقديم الطعام بشكل مستقل أشكال وأنظمة المكافآت. هناك أشكال المكافأة التالية: الوقت والعمل بالقطعة ...

ميزات سوق الأدوية الإقليمي

استبيان لموظف صيدلية الوظيفة _________________________________ طول الخدمة ____________________________ السعر على مقياس مكون من 5 نقاط 1 ...

تقييم ظروف العمل للعاملين في المؤسسة

اعتماد أماكن العمل وفقًا لظروف العمل - نظام لتحليل وتقييم أماكن العمل لإجراء الأنشطة الترفيهية ، وتعريف الموظفين بظروف العمل ، وإصدار الشهادات لمرافق الإنتاج ...

طرق لتحسين كفاءة استخدام موارد العمل في المؤسسة (LLC "Kumertau Electrode Plant")

حساب الجزء الاقتصادي من نشاط ATP

لتحديد عدد العاملين في المؤسسة وصندوق الأجور ، نقوم بإجراء الحسابات التالية: صندوق وقت العمل السنوي ، ح ...

تنظيم السوق والدولة للأجور

في علم اجتماع العمل ، يتم إثبات الانتظام ، والذي يقول أنه إذا لاحظت الإدارة كل مظهر من مظاهر النشاط من قبل الموظف وشجعته ، فإن نشاط الموظفين يزداد ، ويعملون بكفاءة أكبر ...

ظروف العمل وطرق تحسينها

يضمن دستور الاتحاد الروسي لكل موظف الحق في العمل في ظروف تلبي متطلبات السلامة والنظافة. فن. 37 من دستور الاتحاد الروسي في المادة 212 من قانون العمل الاتحاد الروسييتحدث عن...

اقتصاد المؤسسة

يتم حساب العدد الفعلي للموظفين حسب المتاجر والمنتجات بناءً على معايير تكاليف العمالة وفقًا للصيغة: Qspeed. ر = ؛ (2.1) FWworkyear حيث Qspeed هو البرنامج المصحح ...

إن استخدام الأساليب الحديثة للتقييم الموضوعي لعمل الموظفين الإداريين ، وخاصة المديرين ، في اقتصاد السوق ودمقرطة الإدارة له أهمية خاصة. إجراء مثل هذه التقييمات عشية الحصول على الشهادة ، في عملية انتخاب القائد ، في تشكيل احتياطي من الموظفين للترقية ، وكذلك في التعديلات الحالية في الموظفين - هذه هي العناصر الرئيسية اتجاهات عمليةأنشطة تقييم المنظمات.

التقييم هو عنصر أساسي لا يتجزأ في هيكل إدارة العمل للموظفين الإداريين. إنه نظام معين له هيكل معقد إلى حد ما يسمح له بأداء وظيفة تنظيمية فيما يتعلق بأنشطة المديرين والمديرين الذين تم تقييمهم.

هناك الكثير من الإيجابيات والسلبيات التقييم الرسميالعمال الإداريين. الحجة لصالحها هي أنها تساهم في حل عدد من المهام الإدارية. على سبيل المثال ، تساعد الإدارة في تحديد من يجب أن يحصل على علاوة ، ومن يجب ترقيته ، ومن يجب طرده. التقييم ، وخاصة التقييم الموضوعي ، يشجع الموظفين على العمل بكفاءة أكبر. إن وجود البرنامج المناسب والإعلان عن نتائج تنفيذه يطور المبادرة ويثير الشعور بالمسؤولية ، ويحفز الرغبة في العمل بشكل أفضل. يعمل هذا التقييم كأساس قانوني لعمليات النقل والترقيات والجوائز والفصل ، ويوفر مادة لتطوير قضايا التوظيف ، ويوفر المعلومات اللازمة لتحديد حجم رواتب ومكافآت الموظفين.

اليوم ، في بعض المنظمات ، واحدة من المبادئ الأساسيةالعمل مع الموظفين هو مطلب لتقييم الموظف الإداري بشكل موضوعي على الصفات التجارية والشخصية. من الواضح أنه من الضروري لهذا الغرض تشكيل معايير نوعية مناسبة.

من المسلم به من قبل المتخصصين في الإدارة أييجب أن يمتلك المدير الصفات التجارية المطلوبة. وتشمل هذه عادة:

معرفة الإنتاج - التقنية و الميزات التكنولوجيةالاتجاهات الحديثة للتنمية.

معرفة الاقتصاد - طرق التخطيط ، تحليل إقتصاديإلخ.

القدرة على اختيار الأساليب والوسائل لتحقيق أفضل نتائج للأنشطة الإنتاجية والاقتصادية بأقل التكاليف المالية والطاقة والعمالة ؛

توافر المعرفة الخاصة في مجال تنظيم وإدارة الإنتاج (الأسس النظرية ، والأساليب والأشكال المتقدمة ، وتوصيات علوم الإدارة المحلية والأجنبية الحديثة) ، وكذلك القدرة على تطبيقها في أنشطتهم العملية ؛

القدرة على اختيار الأفراد وترتيبهم بعقلانية ؛

القدرة على حشد الفريق لحل المشاكل.

القدرة والقدرة على الحفاظ على الانضباط والدفاع عن مصالح القضية ؛

القدرة على تخطيط عمل الجهاز الإداري بشكل ملائم ؛

توزيع الحقوق والصلاحيات والمسؤوليات بين المرؤوسين ؛

تنسيق أنشطة جميع الخدمات والأقسام كنظام واحد لإدارة المنظمة ؛

القدرة على تخطيط وتنظيم الأنشطة الشخصية ، والجمع بين المبادئ الأساسية للإدارة فيها ، وتطبيق أسلوب وأساليب العمل الأنسب والأكثر فاعلية ، حسب الحالة ؛

القدرة على أن تكون متطلبًا للغاية من الذات والمرؤوسين ؛

الدقة والوضوح في حل القضايا التشغيلية والشؤون اليومية ؛

مراعاة ومراقبة نتائج عملهم وعمل الفريق ؛

تشجيع الموظفين على تحمل مسؤولية تنفيذ قراراتهم ؛

القضاء ومنع أي مظاهر البيروقراطية في عملهم وعمل المرؤوسين.

في اقتصاد السوق ، هناك متطلبات متزايدة للصفات الشخصية موظف إداري . في عمل الموظفين في عدد من المنظمات ، تحتوي المواد المنهجية على قائمة بصفات الموظفين الإداريين مثل:

الصدق والإنصاف

قدرة الموظف على إقامة علاقات ودية مع مرؤوسيه ،

ضبط النفس واللباقة تحت أي ظرف من الظروف ،

العزيمة

النزاهة،

الحسم في اتخاذ القرارات الإدارية ،

وكذلك المثابرة والحيوية في تنفيذها ،

القدرة على الدفاع عن الرأي

النقد الذاتي في تقييم أفعال المرء وأفعاله ،

القدرة على الاستماع إلى نصائح المرؤوسين ،

التصور الصحيح للنقد مع القدرة على استخلاص النتائج المناسبة ،

القدرة على الوفاء بكلمة وعدم الوعد بما لن يتحقق ،

القدرة على استخدام حقوقهم وصلاحياتهم ، خاصة في حالات التأثير الإداري والتنظيمي ،

بالإضافة إلى القدرة على التأثير بشكل إيجابي على المرؤوسين من خلال القدوة الشخصية والسلوك في الحياة اليومية.

يجب أن يوفر نظام تقييم الأداء بيانات دقيقة وموثوقة. وكلما كان الأمر أكثر صرامة وتحديدًا ، زادت احتمالية الحصول على بيانات موثوقة ودقيقة. يوصي الخبراء بإنشاء الأساس لمثل هذا النظام في ست مراحل:

• 1. وضع معايير الأداء لكل مكان عمل ومعايير تقييمها.
• 2. وضع سياسة لإجراء تقييمات الأداء ، أي تحديد متى ، وكم مرة ، ومن يقوم بتقييم الأداء ؛
• 3. إلزام بعض الأشخاص بتقييم فعالية العمل ؛
• 4. إلزام المقيمين بجمع بيانات عن أداء الموظف.
• 5. مناقشة التقييم مع الموظف.
• 6. اتخاذ قرار وتوثيق التقييم.

يعد تقييم نتائج العمل مرحلة مهمة في إدارة شؤون الموظفين ، وحل عدد من المهام التي يمكن وصفها بأنها إدارية وإعلامية وتحفيزية.

1. يعني حل المهام الإدارية أن نتائج التقييم توفر معلومات عن الموظفين ، والتي على أساسها يمكن ترقيتهم أو تخفيض رتبتهم ، أو نقلهم إلى وظيفة أخرى ، أو فصلهم من المنظمة ، أو تغيير مستوى أو نظام الأجور .

يخدم الترويج غرضين: يسمح للمؤسسة بملء الوظائف الشاغرة ؛ يسمح للموظفين بإشباع الرغبة في النجاح والتعبير عن الذات والاعتراف.

يحدث خفض رتب الموظفين عندما لا تفي مؤشرات تقييم العمل بالمتطلبات واستنفدت إمكانيات تحقيق المؤشرات المحددة.

يحدث النقل من وظيفة إلى أخرى عندما تريد المؤسسة استخدام الموظفين بشكل أكثر فاعلية في وظائف أخرى أو توسيع خبرتها. في بعض الأحيان يتم استخدام النقل عندما لا يؤدي الموظف أداءً مرضيًا ، ولكن نظرًا لأقدميته ومزاياه ، تعتبر المنظمة فصله من العمل أمرًا غير أخلاقي وغير إنساني.

يحدث إنهاء عقد العمل (الفصل) في الحالات التي يتم فيها إبلاغ الموظف بتقييم عمله وإتاحة فرص لتحسينه ، لكنه لا يريد أو لا يستطيع العمل وفقًا لمعايير المنظمة.

• 2. حل مشاكل المعلومات يعني أن التقييم يخدم كمصدر للمعلومات حول أداء الموظفين ، سواء بالنسبة للمديرين أو للموظفين أنفسهم. بوجود مثل هذه المعلومات ، يمكن للمديرين اتخاذ قرارات أو ممارسة بعض التأثيرات على المرؤوسين. على سبيل المثال ، يمكن إرسال الموظف الذي يفتقر إلى المعرفة للدراسة والتدريب المتقدم ؛ يمكن نقل الموظف الذي حدد القدرات التي كانت موجودة سابقًا في "الظل" إلى منطقة عمل أخرى حتى يتمكن من إدراكها.
• 3. يتم ضمان حل المهام التحفيزية لأن نتائج التقييم الإيجابي ، كقاعدة عامة ، تجعل الشخص يشعر بالرضا والفخر والثقة بالنفس. بالإضافة إلى ذلك ، من جانب المدير ، بناءً على نتائج التقييم ، يمكن للموظف الحصول على مكافأة أو امتنان ، وتقدير واحترام من الزملاء. قد تشجع النتائج السلبية للتقييم الموظف على تحسين نتيجة عمله.

وتجدر الإشارة إلى أن كلا من المشرفين المباشرين للمقيَّمين والرؤساء الآخرين ، والزملاء ، والمرؤوسين ، وأخصائيي الموارد البشرية ، والمستشارين الخارجيين ، وأخيراً ، الشخص الذي تم تقييمه بنفسه (التقييم الذاتي) يمكن أن يشاركوا في تقييم الموظفين. وبالتالي ، فإن الحد الأدنى من الإلمام بأساليب تقييم الموظفين لجميع الموظفين هو ضمان أن الأساليب المستخدمة ستعطي التأثير المتوقع.

يتميز تحسين أنظمة إدارة شؤون الموظفين في الشركات العاملة في روسيا بزيادة الاهتمام بتطوير إجراءات فعالة لتقييم الموظفين والتصديق عليهم.

يمكن تقسيم جميع طرق التقييم إلى طرق التقييم الفردي للموظفين ، والتي تستند إلى دراسة الصفات الفردية للموظف ، وطرق تقييم المجموعة ، والتي تستند إلى مقارنة فعالية الموظفين داخل.

تم تطوير العديد من طرق التقييم المستخدمة اليوم في القرن الماضي. ومع ذلك ، في سياق التطور ، مرت هذه الأساليب بتحول كبير.

لذلك ، دعنا ننتقل إلى مناقشة الطرق الأكثر شيوعًا لتقييم الموظفين.

توضح الجداول أدناه طرق تقييم الموظفين الأكثر شيوعًا وخصائص تطبيقها.

الجدول 1. طرق تقييم الموظفين

اسم الطريقة	وصف موجز للطريقة	نتيجة
دراسة المصدر (السيرة الذاتية)	تحليل بيانات الموظفين ، سجل الموظفين ، البيانات الشخصية ، السيرة الذاتية ، وثائق التعليم ، الخصائص.	استنتاجات منطقية حول الأسرة والتعليم والوظيفة وسمات الشخصية.
مقابلة (مقابلة)	محادثة مع موظف في وضع "سؤال وجواب" وفقًا لمخطط تم تجميعه مسبقًا أو تعسفيًا للحصول على بيانات إضافية حول شخص ما.	استبيان مع إجابات.
استبيان (التقييم الذاتي)	استجواب شخص باستخدام استبيان خاص للتقييم الذاتي لسمات الشخصية وتحليلها اللاحق. استبيان التقييم عبارة عن مجموعة محددة من الأسئلة والأوصاف. يقوم المقيّم بتحليل وجود أو عدم وجود الميزات المشار إليها في الشخص الذي تم تقييمه ويلاحظ الخيار المناسب.	استبيان "شاغر"
المسح الاجتماعي	مسح استبيان للموظفين من مختلف الفئات الذين يعرفون الموظف الذي تم تقييمه جيدًا (المدراء ، الزملاء ، المرؤوسون) وبناء رسم تخطيطي لسمات الشخصية	استبيان للتقييم الاجتماعي ، مخطط الجودة
الملاحظة	مراقبة الموظف المقيَّم في بيئة غير رسمية وفي بيئة عمل باستخدام طرق الملاحظات اللحظية وصور يوم العمل	تقرير المراقبة
اختبارات	تحديد المعرفة والمهارات المهنية والقدرات والدوافع وعلم نفس الشخصية بمساعدة الاختبارات الخاصة مع فك تشفيرها لاحقًا بمساعدة "المفاتيح". يمكن استخدام اختبارات مختلفة لتقييم الموظف. وفقًا لمحتواها ، يتم تقسيمها إلى ثلاث مجموعات: - المؤهلات ، مما يسمح بتحديد درجة تأهيل الموظف ؛ - نفسية ، مما يتيح الفرصة لتقييم الصفات الشخصية للموظف ؛ - الفسيولوجية والكشف عن الخصائص الفسيولوجية للإنسان. الجانب الإيجابي لتقييم الاختبار هو أنه يسمح لك بالحصول على خاصية كمية لمعظم معايير التقييم ، ومن الممكن معالجة النتائج بالكمبيوتر. ومع ذلك ، عند تقييم القدرات المحتملة للموظف ، لا تأخذ الاختبارات في الاعتبار كيف تظهر هذه القدرات في الممارسة العملية.	الصورة النفسية
تقييمات الخبراء	تشكيل مجموعة من الخبراء وتحديد مجموعة من الصفات والحصول على تقييمات الخبراء للموظف المثالي والحقيقي	نموذج مكان العمل
حادثة خطيرة	خلق موقف حرج ومراقبة السلوك البشري في عملية حله (نزاع ، اتخاذ قرار صعب ، إلخ)	تقرير الحادث والسلوك
لعبة الأعمال	إجراء لعبة تنظيمية ونشاط ، وتحليل المعرفة والمهارات ، وترتيب اللاعبين وفقًا لأدوارهم ("مولد الفكرة" ، "المنظم" ، "الناقد" ، "الخبير" ، "المراقب" ، إلخ.) وتقييم القدرة على العمل في مجموعة صغيرة. يتم إجراء تقييم الموظفين في إطار محاكاة مصممة خصيصًا وتطوير ألعاب الأعمال. يشارك كل من المشاركين في ألعاب الأعمال والمراقبين الخبراء في التقييم. تقام ألعاب المصادقة ، كقاعدة عامة ، للنتيجة ، مما يسمح بتقييم مدى استعداد الموظفين لحل المشكلات الحالية والمستقبلية ، بالإضافة إلى المساهمة الفردية لكل مشارك في اللعبة. يمكن استخدام طريقة التقييم هذه لتحديد فعالية العمل الجماعي للموظفين.	تقرير اللعبة. تقييمات اللاعبين وأدوارهم
دراسة الحالة	نقل إلى موظف حالة إنتاجية معينة مع مهمة تحليل وإعداد مقترحات لحلها في شكل تقرير	تقرير مع حلول بديلة للموقف
المدى	مقارنة الموظفين الذين تم تقييمهم فيما بينهم من خلال طرق وترتيب أخرى وفقًا للمعيار المختار بترتيب تنازلي أو تصاعدي للرتب (الأماكن في المجموعة)	قائمة مرتبة للموظفين (المرشحين)
تحكم مبرمج	تقييم المعرفة والمهارات المهنية ومستوى الذكاء والخبرة والأداء باستخدام أسئلة المراقبة	بطاقة تحكم مبرمجة ، تقييم المعرفة والمهارات

الجدول 2. خصائص التطبيق

طريقة مميزة	عمولة التصديق	المدى	مقاييس التقييم	التقييم على أساس الأداء (MBE)	قياس الاجتماع	مركز التقييم
اليقين الكمي		جزئيا		جزئيا		جزئيا
كثافة اليد العاملة
الأهلية للموظفين
الأهلية للمدير
فائدة لتبرير المكافآت
فائدة للنقاش مع الموظفين				عالي جدا
مفيد لتحديد إمكانات النمو						عالي جدا

ربما يكون أصعب شيء في تنفيذ الشهادة هو تطوير معايير التقييم. يمكن أن تكون موضوعات التقييم:

• · أداء الواجبات الرسمية.
• سمات السلوك
• فعالية النشاط
• مستوى تحقيق الأهداف ؛
• مستوى الكفاءة
• سمات الشخصية ، إلخ.

عند اختيار موضوع التقييم ، ينبغي للمرء أن يفهم إلى أي مدى تستطيع المنظمة تحديد المعايير. على سبيل المثال ، في حالة عدم وجود مسؤوليات وظيفية محددة بوضوح ، من الممكن تقييم أداء واجبات الوظيفة من قبل موظف معين فقط تقريبًا ، في حين أنه من الممكن أن تكون النتيجة سطحية وذاتية.

على ال المرحلة التحضيريةتحتاج للإجابة على الأسئلة التالية:

• ما الذي نقوم بتقييمه بالضبط؟
• ما هي معايير التقييم؟
• ما هي المعلومات التي لدينا؟

يمكن أن تكون الأهداف الرئيسية للتقييم في شهادة الموظفين هي:

• 1. نتائج المخاض لفترة معينة من الزمن.
• 2. جوانب معينة من النشاط أو الموقف من واجباتهم.
• 3. سمات الشخصية المرتبطة بأداء العمل أو الوظائف الخدمية.
• 4. القدرات المحتملة للعمل المقابل.

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه بسبب الاختلاف في الوظائف ، فإن هذه اللحظات لها معاني وأشكال مختلفة من الظهور لفئات مختلفة من الموظفين. وفقًا لهذا ، يجب أن تختلف العوامل والمؤشرات الرئيسية للتقييم نفسه بشكل موضوعي.

تعني عوامل التقييم هنا مجموعة من خصائص الشخص الذي يتم تقييمه ، مما يجعل من الممكن الحصول على فكرة مناسبة عنه ، ومؤشرات - درجة شدة هذه الخصائص. بالإضافة إلى ذلك ، من الضروري إبراز مفهوم رئيسي مثل معيار التقييم. هذا نوع من العتبة التي بعدها ستلبي حالة عامل التقييم أو لا تفي بمتطلبات معينة.

تنقسم عوامل التقييم إلى رئيسية وإضافية. أهمها تلك التي بدونها يستحيل تكوين فكرة عن الموضوع وفك تشفير محتوى تقييمه. تساعد العوامل الإضافية في الكشف عن هذا المحتوى وتوضيحه بشكل أعمق. كلاهما مستقل ، أي "سد الفجوات" بين الرئيسي والمساعد مع توضيح الأخير.

لا يعني إنشاء عوامل التقييم أن جميعها يجب أن تتوافق بالضرورة مع صفات الموظفة ، لأنها مبادئ توجيهية لها. في الوقت نفسه ، يؤدي الافتقار إلى الوضوح والخصوصية في المعايير وعوامل التقييم إلى حقيقة أنه من الناحية العملية ، فإن المديرين المختلفين ، عند تقييم نفس الصفات ، والمرؤوسين ، والنهج من مختلف ، وأحيانًا من المواقف المعاكسة. نتيجة لذلك ، يفقد الموظفون توجهاتهم ، مما يقلل من كفاءة أنشطتهم.

ضع في اعتبارك عوامل التقييم الرئيسية المطبقة على معظم الموظفين. وتشمل هذه: المهنية (المعرفة والخبرة والمهارات) ؛ أخلاقي (العمل الجاد ، الالتزام بالمبادئ ، الصدق ، الالتزام ، النقد الذاتي) ؛ الإرادة القوية (الطاقة ، المثابرة ، الكفاءة) ؛ العمل والتنظيم (المبادرة ، والهدف ، والاستقلالية ، والرباطة ، والاجتهاد ، والانضباط ، وميول القيادة ، والكفاءة ، والنهج الإبداعي للأعمال) ؛ القدرات المحتملة ، أي الصفات التي لم يتم الإفصاح عنها ، ولكن من المحتمل الكشف عنها في المستقبل (يتم تحديدها حاليًا بناءً على الاختبار). في الوقت نفسه ، يتم تقييم الأشخاص فقط من حيث محتوى العمل. شخصية الشخص على هذا النحو لا تخضع للتقييم ، وبعبارة أخرى ، لا يمكن للمرء استخلاص استنتاجات سواء كان جيدًا أو سيئًا بشكل عام.

إذا نظرنا إلى المسألة بشكل أكثر تحديدًا ، يمكن وصف الصفات الأخلاقية والإرادية وسعة المعرفة والمهارات التنظيمية والنتائج الإجمالية لعمل منظمة أو وحدة بأنها العوامل الرئيسية في تقييم القادة. علاوة على ذلك ، عند تقييم رؤساء الخدمات الوظيفية ، فإننا نتحدث عن النتائج الإدارية ، والنتائج الخطية - عن النتائج الإنتاجية ، مع مراعاة "سعر" هذه النتائج.

بالنسبة للمتخصصين ، ستكون عوامل التقييم هي الكفاءة والنشاط الإبداعي والإمكانات والقدرة على التعبير عن أفكارهم. يمكن تقييم نتائج عملهم من خلال درجة تحقيق الأهداف المحددة ، والتوقيت ، والكفاءة ، والاكتمال ، وجودة المهام. العامل الرئيسي في تقييم مؤهلات الموظف هو الخبرة العملية ؛ الصفات التجارية غير قابلة للقياس الكمي.

العامل الرئيسي في تقييم عمل موظفي الدعم هو مقدار المعلومات التي تتم معالجتها.

في الأدبيات المتخصصة ، على سبيل المثال ، يتم تقديم هذه التوصيات حول عوامل تقييم موظفي المؤسسات الصناعية:

للمدير - حجم الإنتاج والتكلفة وإنتاجية العمل والربح والربحية ؛

لنائب مدير شؤون الموظفين - دوران الموظفين (العامل الرئيسي) ، الانضباط (عدد التغيب) ، حجم المبيعات ، دوران الأموال ، التي تتأثر بحالة الموظفين ؛

لكبير المهندسين - الاستفادة من القدرات (العامل الرئيسي) ، ونسبة التحول ، وجودة المنتج ، وخفض تكاليف المواد والعمالة ، ونمو الإنتاجية ؛

بالنسبة لرئيس قسم شؤون الموظفين - معدل دورانهم ، والتوظيف (العامل الرئيسي) ، وعدد الغياب ، وحالة التدريب والتدريب المتقدم للموظفين ؛

للسيد - إنجاز المهمة من حيث حجم الإنتاج ونمو الإنتاجية وجودة المنتج وانضباط العمل.

يتم تقييم أنشطة الأشخاص وفقًا لعوامل مثل الاكتمال والحجم. التعقيد الإداري والتكنولوجي.

يتم تقييم مدى تعقيد عمل موظف الإدارة من خلال عوامل مثل محتوى العمل ، والتنوع ، والاستقلالية ، ونطاق وتعقيد الإدارة ، وطبيعة ودرجة المسؤولية ، ونسبة الإجراءات الإبداعية والقياسية.

عند تقييم العمل القياسي ، يمكنك استخدام الوقت الذي تقضيه في أداء المهام الرئيسية ، لذلك من المهم تقسيم العمل إلى وظائف متأصلة وغير عادية ، مخططة وغير مخططة ، موحدة وغير قياسية.

يمكن إجراء التقييم الدقيق للوقت المستغرق ، مع الأخذ في الاعتبار قائمة الأعمال التالية ونسبة الأعمال التالية: خصائص هذا المنصب ، التكرار ، المخطط ، المعياري ، غير القياسي والإبداعي.

يمكن استخدام الطرق التالية لقياس مدى تعقيد العمل وخصائص الموظف:

• - وصف وصفي للوظيفة أو الموظف.
• - خاصية مبنية على معايير مثالية (يُقارن الموظفون الحقيقيون معهم وتُسجل الفروق) ، ولكن في هذه الحالة يصعب تحديد النموذج المثالي.
• - مقارنة مع معايير حقيقية - أنواع أخرى من العمالة أو الموظفين (مقارنات فردية ، زوجية ، جماعية).

في بعض المنظمات ، يتم إصدار الشهادات في ثلاثة مجالات:

• 1. تقييم الأداءيشمل أداء الواجبات الرسمية ، تنفيذ خطة العمل (شروط ، جودة) ، تحقيق المهام المحددة. يتم تحديد مسؤوليات الوظيفة بوضوح في المنظمة (من الواضح ما يمكن مقارنته) ، وهناك جدول عمل (تم إصلاح المهام) ، والموظفون لديهم مهام واضحة. الشهادة سريعة وموضوعية. يجب أن نتذكر أنه كلما ضعف الأساس التنظيمي لتقييم الأداء ، زاد صعوبة الحصول على نتيجة موضوعية.
• 2. تقييم المؤهلاتيتكون من "امتحان" - يجيب الموظفون على الأسئلة في تخصصهم الكتابي. (النموذج الشفهي ممكن أيضًا - من الضروري فقط توحيده). تم إعداد الاستبيان مسبقًا وتم الاتفاق عليه مع كبار المتخصصين ، وتم تحديد نتيجة "الامتحان" المقبولة للمتخصصين من مختلف المؤهلات.
• 3. تقييم الشخصية.تستخدم المنظمة نظام توماس. يسمح لك نظام توماس بتقييم الخصائص السلوكية الرئيسية للشخص ، ومقارنتها بالمتطلبات السلوكية لمنصب معين ، وتقييم العلاقات في الفريق. نتيجة لذلك ، يمكنك:
  • أ) بمقارنة المتطلبات الشخصية للوظيفة بالخصائص الشخصية الفعلية للموظف الذي يشغل هذا المنصب ، قم بتطوير برنامج تدريب وتطوير للموظف ؛
  • ب) في ظل حالات التوتر أو الصراع ، تحديد أسباب وطرق القضاء على النزاعات ؛
  • ج) إذا كانت هناك مطالبات مهمة لأنشطة الموظف ، فقم بتقييم ما إذا كان الموظف ومديره يفهمان بشكل متساوٍ المتطلبات السلوكية لهذا المنصب ؛
  • د) تجنب الذاتية ، وبناء مقابلة تصديق منظمة.

تسمح هذه الشهادة بالحصول على معلومات شاملة عن الموظف وإضفاء الطابع الرسمي عليها. ومع ذلك ، بالنسبة للعديد من الشركات ، لا يكون هذا الخيار قابلاً للتطبيق بشكل كبير ، خاصة في البداية ، عندما يكون تنفيذ عملية الاعتماد قد بدأ للتو. على سبيل المثال ، إذا لم يكن لدى الشركة خطة عمل واضحة (يتم إحضارها إلى كل موظف) أو لم يتم تسجيل حالات الانحراف عن الخطة ، فقد يكون تقييم الأداء غير مفهوم لكل من المدير والمرؤوس. يعد تطوير اختبار صغير في التخصص أيضًا عملية شاقة تتطلب مستوى عالٍ من تأهيل الفاحص.

ما ورد أعلاه ، بالطبع ، لا يعني أنه يجب التخلي عن الشهادة تمامًا. من الضروري فقط التخلي عن النهج المشترك: سنقوم بتطوير لائحة بشأن التصديق ، وعدة أشكال لخلق مظهر رسمي ، وسنجمع المديرين وندعو المرؤوسين بدورهم لإجراء مقابلة. بمجرد أن تصل المنظمة إلى مستوى التطوير عند وضع الشهادة على جدول الأعمال ، من الضروري ، وفقًا للأهداف المحددة ، تحديد قدراتها والمضي قدمًا في اختيار الطريقة.

تعتبر ممارسة ونظرية إدارة شؤون الموظفين شهادة احتياطي الموظفين و تقييم الموظفينكآلية لزيادة إنتاجية العمل والفعالية الشخصية للموظفين. كما يتيح لك تكوين فريق قوي وتحسين تنظيم العمل. يتم إجراء التقييم الفعال ومنح الشهادات للموظفين ، كقاعدة عامة ، بطريقة شاملة ويأخذ في الاعتبار جميع الفروق الدقيقة في أنشطة الموظفين إلى أقصى حد.

مفهوم وأهداف التقييم ومنح الشهادات للموظفين

يجب على اختصاصي قسم شؤون الموظفين أن يميز بوضوح بين مفاهيم التقييم ومنح الشهادات للموظفين. الإجراء الأول غير رسمي وتحدده سياسات الشركة وإجراءاتها ، والثاني تنظمه قوانين العمل.

في عملية التقييم ، يرى المدير كيف يلبي الموظف التوقعات المهنية ولديه إمكانية التطوير. تستخدم العديد من الشركات إجراء تقييم الموظفين كطريقة لتطوير الموظفين ، وآلية لتكوين احتياطي للموظفين وتزويد الموظف به استجابةفيما يتعلق بترقيته المهنية. في بعض المؤسسات ، يمكن أن تكون نتائج تقييم الموظفين مرتبطة بشكل مباشر بنظام التحفيز المادي.

يكشف تقييم الأعمال للموظفين عن المؤهلات والمعرفة والكفاءة والأداء. يتم إجراء التقييم في جميع مراحل إدارة الفريق لأغراض مختلفة:

• اختيار مرشح لشغل منصب شاغر ؛
• التحقق الإضافي من امتثال الموظف للوظيفة ، ودرجة التكيف في الفريق خلال فترة الاختبار ؛
• إثبات المعرفة الحالية للموظف بمنتج الشركة ، والحاجة إلى مزيد من التدريب ، والمكافآت مقابل نتائج العمل ؛
• استعداد الموظف للنقل وأداء واجبات وظيفية أخرى ؛
• الإمكانات الشخصية للأفراد في تكوين احتياطي من الموظفين ؛
• الفصل - يحدد الإجراء عدم كفاءة الموظف.

يتم تحقيق نتيجة متوازنة لتقييم الموظفين إلى حد كبير من خلال الاستخدام المتكامل لطرق التقييم النوعي والكمي في إجراء الشهادة.

فهرس مجاني لسياسات وإجراءات تقييم الموظفين ومنحهم الشهادات

التقييم كطريقة لتقييم الموظفين

شهادة الموظفين هي حدث شخصي منظم ، تقوم خلاله الإدارة بتقييم مستوى تطوير العمل والامتثال الشخصي والوظيفي للموظفين. إجراءات تقييم الموظف الرسمية لها الأهداف التالية:

• إداري - لرفع عقد العمل أو نقله أو تخفيضه أو إنهائه ؛
• معلوماتية - تحديد التركيب النوعي للشركة ، وعبء العمل على الموظفين ، وتقييم جودة أساليب الإدارة في الإدارة ؛
• التحفيزية - يتم استخدام الحوافز الاقتصادية والضمانات الاجتماعية ، ويتم تحفيز ديناميكيات تطوير المؤسسة.

المعيار الرئيسي الذي يتم من خلاله تنفيذ إجراءات التصديق هو موضوعية تقييم الموظف. يسمح لك هذا بجلب موارد العمالة بما يتماشى مع جدول التوظيف ونظام الدرجات والفئات الموجودة في المؤسسة.

أهداف الشهادة

تحدد شهادة الموظفين مدى استعداد الموظفين للوفاء بمتطلبات الوظيفة وفقًا لعقد العمل والتعليمات ودليل التأهيل ، فئات التعريفةالصناعات. الأهداف الرئيسية لإجراءات الاعتماد:

• تقييم امتثال الموظف للوظيفة الحالية ، والتوزيع حسب الدرجات لمراجعة الأجور ؛
• التحكم في مستوى الأهداف التي حققها الموظفون وفقًا للشهادة الأخيرة ؛
• اختيار الأساليب التي تهدف إلى تطوير الموظفين ؛
• الحاجة إلى تغييرات في الموظفين - الراتب أو النقل أو التخفيض أو الزيادة.

يتم تحديد وتيرة التصديق بموجب القانون وفقًا لمجال نشاط الشخص. الإجراء منتظم وغير عادي. يتم إجراء التصديق والتقييم المنتظم للموظفين مرة كل 3-5 سنوات ، وهو إجراء استثنائي - كمقياس لمراقبة الجودة لموظفي الخدمة المدنية.

إجراءات تقييم الموظفين وإصدار الشهادات

شهادة الموظفين إلزامية للمؤسسات الحكومية والصناعية ، المؤسسات التعليمية. يتم تنفيذ الإجراء على مراحل ويتضمن الخطوات التالية:

1. تمرين. يجري تطوير مشروع ومعايير التقييم للحصول على شهادات العاملين. يقوم موظف في قسم شؤون الموظفين بإعداد عرض تقديمي للمدير مع تبرير مفصل للحاجة إلى إجراءات التصديق.
2. إحضار الأساليب والقواعد في تنسيق واحد. يجري إعداد حزمة من الوثائق الداعمة. يسمح للمدير باستخدام طرق فعالةتقييم الموظفين.
3. توطين اللوائح. تقوم كل شركة بتطوير لوائح داخلية لإصدار الشهادات. أنها تشير إلى التردد والتكنولوجيا والنظام والأقسام. يسمح لك إضفاء الطابع الرسمي بمراعاة جميع الفروق الدقيقة في الشهادة.
4. اختبار الإجراء المقترح. يتم فحص أقسام الطرق المختارة والانتهاء منها.
5. عمل استشاري. يتم إجراؤه من قبل متخصصين أكفاء في قسم الإدارة قبل 14 يومًا من الإجراء. يتم التعبير عن معايير التقييم للموظفين والأسئلة اللازمة للتحضير.
6. شهادة. تتضمن عملية الاعتماد استخدام القواعد وطرق التقييم المختارة.
7. العمل النهائي. يقدم رئيس الشركة للمناقشة النتائج المقدمة من لجنة التصديق.
8. في نهاية التقييم ، يتم إبلاغ نتائج التقييم للموظفين.

تعتمد فعالية تنظيم الشهادات على وعي الموظفين ، وتنظيم الإجراء ، ومؤهلات لجنة إصدار الشهادات ، والمبادئ المتضمنة فيها وسياسات شؤون الموظفين.

تقييم نتائج شهادات العاملين

نتيجة التقييم هي ورقة شهادة ، يتم تسليمها إلى الموظف عند الانتهاء من الإجراء. تشير الوثيقة إلى المعايير التي تم إجراء تقييم العمل بها ، ونتائج الشهادة والخطوات التالية للحدث.

معيار التقييم

يُترك اختيار المعايير لتقدير الشركة أو تحدده اللوائح الموضوعة للصناعة. في أغلب الأحيان ، يركز قسم الموارد البشرية على العوامل التالية:

• كمية العمالة - الحجم ، الكثافة ، الفعالية ، استخدام وقت العمل ؛
• جودة العمل - يتم تحديد عدد الأخطاء في هذا المجال ، والتحقق من امتثال المنتجات والخدمات لمعايير الجودة الدولية والحكومية المقبولة ؛
• الموقف من العمل - يتم تقييم الموظف من حيث المبادرة ومقاومة المواقف العصيبة وسرعة التكيف ؛
• دقة تنظيم عملية العمل - فحص مكان العمل، استهلاك المواد ، يتم التحكم في مستوى تكاليف المواد ؛
• الاستعداد للتفاعل العمالي - يأخذ في الاعتبار مشاركة الموظف في الأنشطة المشتركة ومكانه في الفريق ورد فعله على التعليقات المتعلقة بعملية العمل.

يوفر التقييم التجميع المحلي لمقياس وفقًا لمعايير كمية ونوعية العمل والموقف من الواجبات الرسمية.

مبادئ التقييم

طرق تقييم جودة عمل الموظفين ليست فعالة دون اتباع 6 مبادئ رئيسية.

1. الموضوعية. تأخذ خدمة الموظفين في الاعتبار المعلومات الموثوقة والمؤشرات الوثائقية لأنشطة الموظف. ركز على خبرة العمل والموقف وديناميات النتائج.
2. شهره اعلاميه. يُطلب من الموظفين التعرف على طرق التقييم ونتائج الشهادات.
3. نجاعة. يتم تنفيذ أعمال التصديق في الوقت المناسب ، ضمن الإطار الزمني المحدد.
4. ديمقراطية. يجب أن تضم لجنة إصدار الشهادات ممثلين عن مختلف أقسام الشركة. يجب اتخاذ القرارات بشأن نتائج الشهادة بشكل جماعي ، مع مراعاة جميع المواقف والآراء.
5. وحدة معايير التقييم لنفس مجموعات الموظفين.
6. نجاعة. يجب اتخاذ تدابير الارتباط على أساس نتائج الشهادة على الفور.

احتمالات نتائج التقييم

تسمح نتائج الشهادة المهنية للمدير بتقييم مستوى كفاءة موارده البشرية. يمكن أن تساعد نتائج الشهادة في الإدارة:

• تحسين وضع الموظفين عن طريق اختيار الموظفين المناسبين لوظيفة معينة ؛
• تحسين حركة الخدمة والتأهيل للأفراد ؛
• لتحديد اتجاهات التطوير المهني للموظفين ؛
• تحفيز تنظيم العمل من خلال ضمان ربط الأجور بالنتائج ؛
• لتشكيل نظام لتحفيز العمل.

تقييم فعالية شهادات العاملين

يمكن رصد فعالية التقييم كأسلوب لتقييم الموظفين من خلال عدة مؤشرات:

• النسبة المئوية للموظفين الذين يستوفون متطلبات التأهيل
• عدد الحركات الوظيفية التي بدأت نتيجة لتقييم الموظفين
• النسبة المئوية للموظفين ذوي نتائج التقييم الضعيفة والذين يخضعون لإجراءات تصحيحية
• ردود الفعل من الموظفين حول كيفية تنظيم عملية التقييم والإبلاغ عن نتائج التقييم
• عدد الشكاوى والشكاوى المقدمة من الموظفين حول انتهاكات القانون أو الموضوعية أثناء تنظيم عملية التصديق.

مستويات الدرجات

إن تقييم شهادة الموظف ، المقدم من خلال نطاق الدراسة ، له عدة مستويات.

1. التقييم المهني لأداء الموظفين. الطريقة الرئيسية لإجراء الاستبيان هي إجراء مسح مرة كل 7 أيام أو مناقشة مع المشرف على نتائج العمل. يتم اتخاذ قرار بشأن الصفات المهنية القوية والضعيفة.
2. تقييم الأداء الدوري. يتم التقييم عن طريق طريقة الاستجواب والمناقشة والمقابلة مرة واحدة في 6 أشهر أو مرة واحدة في السنة. والنتيجة هي اختيار آفاق العمل والتخطيط المشترك لأهداف الشركة.
3. تقييم إمكانات الموظف. يعد الاختبار لمرة واحدة أو الاختبار الدائم ضروريًا للتنبؤ بالموظفين وإدارة الحياة المهنية.

يجب أن تخدم الشهادات والتقييم الشامل للموظفين في المقام الأول مهام تطوير الموظفين وفقًا لأهداف الشركة.

تحسين تقييم واعتماد الموظفين

تحسين إدارة عمليات التقييم والتصديق هو استخدام طرق جديدة للتقييم:

• أتمتة عملية إصدار الشهادات ، عندما يتمكن الموظف والمدير ولجنة الاعتماد من القيام بمعظم العمل عبر الإنترنت ، دون ملء عدد كبير من النماذج والمستندات ؛
• التقديم الواسع لأساليب التقييم الذاتي وتقييم الموظفين على مستوى الزملاء ؛
• استخدام قدرات الذكاء الاصطناعي والبيانات الضخمة لتحسين دقة وموضوعية نتائج التقييم.