Personální hodnocení v organizaci je důležitým aspektem manažerské praxe a teorie. Tým soukromého podniku i veřejné služby musí být schopen realizovat cíle společnosti, založené na jejích hodnotách. Pro vytvoření a udržení výkonného týmu, pro dosažení strategických cílů stanovených administrativou je nutné systematicky hodnotit zaměstnance pomocí různých existujících metod.

Osvědčení

Nejběžnější formou hodnocení výkonu je hodnocení a hodnocení personálu, což je zvláštní manažerské opatření, které se pravidelně provádí v organizaci plně v souladu s národní pracovněprávní legislativou. K tomu slouží zvláštní komise, ve které jsou zástupci managementu, vedoucí strukturálních divizí, zástupci personálního oddělení a další zaměstnanci, kteří mají nějaký vztah k personálnímu řízení.

Atestace je komplexní systém, který využívá různé metody hodnocení. Jeho výsledky jsou nezbytné pro:

• Vyhodnocení souladu zaměstnance s aktuální pozicí, jeho specializací a kvalifikační úrovní (třídou), možnost revize platu v rámci odpovídajících úrovní pro tuto pozici.
• Sledování plnění cílů stanovených pro zaměstnance při předchozí certifikaci.
• Stanovení cílů pro další období.
• Definice aktivit rozvoje zaměstnanců.
• Personální rozhodování: změna platu, převedení zaměstnance do jiné třídy, změna specializace, povýšení/povýšení, převedení na jinou práci, propuštění.
• Změny v kompenzačním balíčku převedením do jiné třídy (pozice).

Pokud je to možné, měla by být pravidelně prováděna certifikace a hodnocení personálu. Jeho frekvence závisí na poloze. Při provádění certifikace se porovnávají určité vlastnosti konkrétní osoby: obchodní kvality, družnost, odborná kvalifikace. Poté jsou získané výsledky porovnány s výsledky práce ostatních zaměstnanců a oborovými standardy pro tuto pozici.

Výběr ukazatelů

Před vypracováním certifikačního postupu pro zaměstnance je nutné pečlivě prostudovat všechny funkce a úkoly, které musí zaměstnanci plnit v souladu s pracovní náplní. Na základě analýzy jsou vybrány ukazatele - kritéria pro hodnocení personálu.

Pro každou konkrétní funkci vykonávanou zaměstnancem nebo pro každý jednotlivý úkol je nutné vypracovat jasné, dobře srozumitelné ukazatele výkonu a výkonové standardy pro podřízené. Pro stanovení standardů pro výkon práce je zvolen optimální počet ukazatelů, které budou sloužit jako měřítka pro hodnocení různých kvalit zaměstnance. V praxi se k tomu nejčastěji používá určitý soubor hodnotících kritérií. Může zahrnovat například následující položky:

• Odborné znalosti.
• výkon a účast.
• Postoj k manažerům a zaměstnancům.
• Spolehlivost.
• Kvalita práce.
• Intenzita práce.
• Tempo práce.
• Schopnost vyjádřit se.
• Schopnost organizovat plánování.
• Postoj k práci.

Požadavky na kritéria hodnocení

Při definování standardů musí být splněny určité požadavky. Vypracovaná kritéria by tedy měla:

• Zobrazujte normativní představy o osobních a obchodních kvalitách, pracovním chování, výsledcích činnosti zaměstnance na základě organizačních a individuálních cílů.
• Mít kvantitativní jistotu pro hodnocení různých úrovní výkonu.
• Buďte spolehliví a platní, abyste vyloučili subjektivní chyby.
• Buďte srozumitelní pro manažery a umělce.

Náklady na proces hodnocení by navíc neměly přesáhnout přínosy jeho výsledků. Pro získání důkladného popisu předmětu analýzy je nutné použít dostatečné množství kritérií.

Posloupnost hodnotících procesů

Při hodnocení a analýze efektivity zaměstnanců je nutné dodržet určitou posloupnost akcí, abychom v konečném důsledku získali jasně strukturovaná data. Takový analytický materiál se snáze zpracovává a obchodní hodnocení zaměstnanců bude co nejpřesnější.

1. Prvním krokem je definování cílů, kterých má být dosaženo. Měly by být popsány co nejjasněji, jinak se ztrácí celý smysl certifikace.
2. Poté se měří úroveň skutečně dosaženého výkonu oproti zavedeným standardům. Škála metod, způsobů, nástrojů k tomu je obrovská a závisí na struktuře organizace a úkolech, které plní.
3. Třetím krokem je porovnání skutečných výsledků s požadovanými (nebo očekávanými). To pomůže objektivně seřadit zaměstnance mezi sebou na základě úspěchů a neúspěchů.
4. Další fází je povinné projednání výsledků hodnocení se zaměstnanci při dodržení všech pravidel podnikatelské etiky.
5. Na závěr se na základě výsledků studia rozhodují motivační, kvalifikační, administrativní a další rozhodnutí.

Ať už je hodnocení personálního řízení jakékoli, zaměstnanci by měli vědět, jakých pozitivních výsledků ve sledovaném období dosáhli, co jim bránilo v úspěšném řešení problémů a jaká doporučení mohou využít ve své budoucí činnosti.

Principy oceňování

Metody hodnocení personálu budou plně fungovat při dodržení následujících zásad:

• Objektivnost. Při určování charakteristik zaměstnance se používají pouze spolehlivé informační základny a systémy ukazatelů. Zohledňuje se aktuální činnost, pracovní období, dynamika výsledků.
• Publicita. Komplexní seznámení kontrolovaných zaměstnanců s metodikou hodnocení, seznámení zainteresovaných stran s výsledky.
• Účinnost. Rychlost a včasnost certifikace, pravidelnost jejího provádění.
• Demokracie. Účast členů auditované skupiny na hodnocení podřízených, kolegů.
• Jednota hodnotících kritérií.
• Přehlednost, dostupnost a jednoduchost postupu.
• Účinnost. Okamžitá akce na základě výsledků.

Personální hodnocení v organizaci probíhá ve dvou oblastech činnosti: aktuální a perspektivní. Současné činnosti jsou analyzovány z hlediska výkonu a souladu s požadavky na konkrétní pozici. Při plánování dlouhodobých aktivit manažeři určují, jaké vlastnosti je třeba rozvíjet, co je třeba zaměstnance naučit, postup zvyšování kvalifikace a jak nejlépe uvolnit jeho potenciál.

Hlavní charakteristiky

Aby bylo hodnocení práce personálu organizace, podniku, instituce přiměřené, doporučuje se nejprve stanovit seznam nejdůležitějších ukazatelů. Mohou to být například:

• produktivita práce;
• profesionální chování;
• osobní kvality.

Obchodní hodnocení personálu musí splňovat následující požadavky: úplnost a spolehlivost zobrazení výsledků, specifičnost, zajištění kompatibility s úspěchy ostatních zaměstnanců i s předchozím obdobím.

Pro různé pozice se mohou hlavní ukazatele lišit. Někde je důležitá odolnost vůči stresu, někde rychlost rozhodování, vytrvalost a skrupulí, schopnost přesvědčit nebo schopnost říct „ne“. Člověk nemůže být dokonalý ve všem. Proto jsou určeny 2-4 pozice, které jsou pro konkrétní profesi kritické, a při kontrole se na ně zaměřují.

Aby bylo hodnocení odborných činností zaměstnanců objektivní, měly by být použity různé metody, které nejlépe odpovídají struktuře organizace, jejím cílům a povaze činností týmu. Odborné zdroje popisují mnoho metod pro studium a analýzu kompetencí zaměstnanců. Mezi nimi:

• Certifikace je hodnocení práce personálu, které využívá integrovaný přístup za použití různých metod. Atestační komise při auditu zjišťuje soulad uchazeče s volným místem nebo pozicí, kterou zastává.
• metoda nucené volby. Tento postup spočívá v tom, že odborníci vyberou pro zaměstnance nejvhodnější vlastnosti, např.: schopnost plánovat si své činnosti, družnost, pracovní zkušenosti atd.
• Popisná metoda zahrnuje vytvoření konzistentního, podrobného popisu pozitivních a negativních vlastností každého zaměstnance.
• Testování je systém hodnocení personálu, ve kterém se zjišťují odborné znalosti a dovednosti, schopnosti, motivy a psychologie osobnosti. Tyto vlastnosti jsou odhaleny pomocí speciálních testů, které lze dešifrovat pomocí „klíčů“.
• Obchodní hra je druh manažerské hry, při které se analyzují znalosti a dovednosti zaměstnance a posuzuje se také jeho schopnost pracovat v malé skupině.
• Řízení podle cílů (v zahraniční literatuře - Management by Objective (MBO)). Hodnocení efektivity personálu touto metodou zahrnuje obecné stanovení úkolů manažerem a zaměstnancem, po kterém jsou na konci sledovaného období vyhodnoceny výsledky jejich plnění. Tento systém pokrývá všechny pozice ve společnosti – od technické až po institucionální úrovně.
• Řízení výkonnosti. Podle tohoto systému se nehodnotí pouze konečné výsledky práce zaměstnance, ale také jeho kompetence - ty osobní vlastnosti, které jsou nezbytné k dosažení stanovených cílů.
• Assessment centrum (skupinové i individuální) je určeno k testování zaměstnanců z hlediska kompetencí pro konkrétní personální úkoly. Metody hodnocení personálu mohou zahrnovat behaviorální rozhovory a také případové studie (herní situace). Pro výběr kandidátů na vysoké pozice a při hodnocení vrcholových manažerů je kladen důraz na behaviorální pohovory a pro povýšení zaměstnanců do personální rezervy - na obchodní hry.
• Sebereportáž (výkon) spočívá v ústních prezentacích vedoucího nebo specialisty pracovnímu týmu, při kterých je analyzováno plnění plánu práce a osobních povinností.
• 360° metoda. Zaměstnance podle něj hodnotí kolegové, manažeři a jejich podřízení. Pro každou osobu je vyplněn individuální a obecný dotazník.
• Hodnocení metodou komisí. V souladu s touto metodou je práce zaměstnanců diskutována ve skupině, přičemž je rozdělena na samostatné úkoly. V důsledku toho je sestaven určitý seznam akcí, z nichž každá je hodnocena jako úspěšná a neúspěšná.
• Metoda nezávislých soudců: zaměstnanec je hodnocen nezávislými osobami, které ho neznaly (obvykle vystupuje 5-7 osob jako „soudci“). Metody hodnocení personálu jsou přitom založeny na principech křížového výslechu.
• Pohovor: Uchazeč působí jako HR manažer a vede pohovory s několika uchazeči o zaměstnání. Kontroluje se schopnost správně analyzovat a vybírat zaměstnance.
• pozorování. Zaměstnanec je v tomto případě hodnocen jak v neformálním (na dovolené, doma), tak v pracovním prostředí metodami momentálního pozorování a fotografií pracovního dne.

Je třeba také poznamenat, že v každé fázi práce zaměstnance ve společnosti lze použít určité metody hodnocení: například v procesu výběru zaměstnance na volné pracovní místo můžete současně použít metodu pohovoru a testování , a k rozhodnutí o odvolání z funkce stačí provést hodnocení zaměstnance.

Rozsah výzkumu

Analýza personálního hodnocení přímo závisí na množství výzkumu, kvantitě a kvalitě použitých studijních metod. Obsahově mohou být dílčí, kdy hodnotí pouze určité vlastnosti výkonného umělce nebo úroveň pracovního výkonu, a komplexní, kdy obchodní a osobní vlastnosti, pracovní chování a výsledky výkonu posuzují jako komplex.

Podle pravidelnosti studia se dělí na ta, která jsou organizována neustále s určitou frekvencí (v závislosti na pozici: jednou za šest měsíců, rok, dva atd.), a epizodická hodnocení, která jsou z důvodu určité etapa (splnění zkušební doby, povyšovací služba, kázeňská odpovědnost atd.).

Podle četnosti se hodnocení dělí na aktuální, konečné a výhledové. Ten aktuální určuje úroveň plnění povinností zaměstnancem v danou chvíli. Finále shrnuje výkon práce a její výsledky na konci určitého období. Perspektiva určuje schopnosti, vlastnosti, motivace, očekávání zaměstnance, to znamená, že umožňuje předvídat jeho potenciál.

Známkovací systém

V závislosti na kritériích se rozlišuje kvantitativní, kvalitativní, analytické (redukce všech výsledků podle všech kritérií) hodnocení a stanovení časových směrnic. Hodnocení personálního výkonu se dělí na dva typy:

• Systémový: když jsou zapojeny všechny bloky analytického systému;
• Nesystematické: když má odhadce právo volit kritéria, metody, metody, nástroje, postupy analýzy.

Předměty hodnocení

Tento pojem označuje zaměstnance hodnocené svým vedoucím, kolegy, klienty, podřízenými. Mohou být také předmětem komplexního, tzv. 360° posouzení, které bere v úvahu všechny výše uvedené faktory v kombinaci.

Kromě toho se praktikuje tzv. sebehodnocení neboli interní hodnocení personálu. Informace se v tomto případě získávají po motivačním sledování. Kombinace závěrů o externím a interním testování umožňuje plněji realizovat orientační a stimulační funkce výzkumu.

Hodnocení pracovní činnosti personálu umožňuje:

• Zhodnoťte profesionalitu zaměstnance, a to: úroveň odborného výcviku(znalosti, dovednosti), úroveň psychické přípravy (orientace osobnosti, motivy chování, přizpůsobivost, povahové vlastnosti, temperament), výkonnost práce (produktivita, kvalita práce), snaha o racionalizaci a invence.
• Vypracovat doporučení pro rozvoj osobních a profesionální kvality pracovníků.
• Zjistit míru souladu odměňování, jeho efektivitu s úsilím zaměstnance a jeho očekáváními.
• Určete hlavní směry rozvoje personálu.
• Tvoří účinný mechanismus profesní motivace zaměstnanců.

Zkušenosti ze zámoří

Hodnocení personálu v zahraničí je poněkud odlišné od toho, jak tento proces probíhá u nás. V USA a západní Evropě se používá speciální test personálního hodnocení - Bussiness Personality Test (BPT). Obsahuje 100 otázek, výsledky hodnocení zaměstnanců se liší na škále od 0 do 10 bodů. To vám umožní získat mnohem více informací z každé otázky pro analýzu než použití tradiční stupnice „ne / ano“ nebo výběr z daných možností odpovědi.

V obřím koncernu General Electric byla kritika shledána neefektivním prostředkem informování podřízených o nedostatcích v jejich profesní činnosti. Aby bylo možné poskytnout zpětnou vazbu, je třeba vést obousměrnou diskusi o konkrétních problémech se zlepšením výkonu. V Japonsku je personální hodnocení založeno na zde přijaté výrobní filozofii, to znamená, že schopnosti každého zaměstnance jsou určeny individuálně. Charakteristickým rysem tohoto hodnocení personálu je jeho pravidelnost a povinnost pro všechny.

Domácí zkušenost

V Rusku se používají jak analytické metody pro hodnocení personálu, tak speciální elektronická zařízení, která fungují analogicky s „detektory lži“. Například Luchův aparát, který vytvořili vědci z Psychologického ústavu, umožňuje specialistům testovat takové lidské vlastnosti, jako je bystrý rozum a rychlost reakce.

Závěr

Ne všechny výše uvedené metody jsou při realizaci procesu hodnocení personálu stejně dobré. Jejich účinnost přímo závisí na stanovených cílech, vyspělosti firmy, jejích cílech a typu firemní kultury. Neméně důležité je hodnocení školení personálu, držení teoretických znalostí a praktických dovedností. Souhlasíte, že je lepší hodnotit zaměstnance pomocí metody řízení výkonu, protože každá společnost pracuje přímo na konečném výsledku, kterým je spokojenost zákazníků a zisk. Pro dosažení těchto cílů je proto nutné pravidelně kontrolovat, jak je práce každého zaměstnance vykonávána. Již na základě těchto údajů může administrativa učinit vhodné manažerské rozhodnutí o zvýšení mzdy nebo naopak o jejím snížení, o podpoře kariérního růstu nebo o propuštění člověka.

Periodické hodnocení výkonu personálu umožňuje manažerovi nejen zjistit školení a náladu zaměstnanců, ale také posoudit, jak jejich osobní a obchodní kvality odpovídají pozici, kterou zastávají.

Na rozdíl od všeobecného přesvědčení není hlavním úkolem certifikace kontrolovat zaměstnance, ale hledat rezervu a odemykat potenciální příležitosti ke zvýšení úrovně výkonu každého zaměstnance.

Pojem personální certifikace

Hodnocení zaměstnanců zahrnuje řadu testů, pohovorů nebo pohovorů.

Cíle certifikace personálu se přitom neomezují přímo na hodnocení. Jejich hlavní hodnotou je identifikovat zaměstnance, kteří by mohli pracovat efektivněji na jiných pozicích. Na základě výsledků certifikační činnosti rozhoduje manažer o převedení, povýšení, směřování ke školení či rekvalifikaci jednotlivých zaměstnanců.

Význam objektivity pro spolehlivé výsledky

Nejdůležitější složkou certifikačního postupu je jeho význam, že při hodnocení zaměstnanců se používají specifická kritéria a metody, aby se zabránilo vlivu subjektivních faktorů.

Nelze říci, že osobní dojmy pouze zasahují do práce manažera při certifikaci, ale mohou výrazně zkreslit výsledky řízení. Jednostranné vnímání zaměstnanců se rozvíjí v chybná personální rozhodnutí a chyby vedení.

Jmenování certifikace zaměstnanců podniku

Personální hodnocení je často skvělou šancí, jak se osvědčit pro ty zaměstnance, kteří „opřou hlavu o strop“. Zaměstnanci ztrácejí motivaci tím, že si osvojili své pole působnosti a neviděli příležitosti k dalšímu růstu. Stávají se nevýkonnými a neaktivními, jejich produktivita klesá.

Provádění personálních změn na základě výsledků atestace umožňuje optimální využití organizace.

Účelem certifikačních činností může být:

• Vypracování nového Takové změny ovlivňují materiální zájem zaměstnanců (mění se mzdy, systém trestů a odměn, zvyšuje se motivace).
• týkající se rozvoje organizace, optimalizace personální politiky (vytváří se zpětná vazba, ukazuje se potenciál, zaměstnanec má možnost osobního a profesního rozvoje, dostává informace o tom, co od něj organizace očekává). Po obdržení a analýze dat může společnost upravit své plány a efektivněji řídit lidské zdroje.
• Reflexe aktuálního stavu podniku v současné době, detekce možných problémů v pracovní sféře. Vzhledem k tomuto cíli je personální certifikace zkoumáním a hodnocením minulých činností zaměstnance, jeho výsledků, potřebou školení, ale i zjišťováním stávajících pracovních problémů a hledáním cest k jejich odstranění.

Hlavní součásti certifikačního procesu

S ohledem na cíle, pro které se certifikační postup provádí, manažer plánuje:

1. Hodnocení zaměstnanců.
2. Hodnocení práce zaměstnanců.

Personální certifikace je studiem stupně připravenosti zaměstnance na plnění konkrétních pracovních úkolů (těch, které vykonává na svém pracovišti). Tento typ hodnocení navíc zahrnuje identifikaci úrovně potenciálních schopností zaměstnance, která je nezbytná pro predikci jeho profesního růstu.

Podstatou opatření hodnocení práce je porovnat skutečné výsledky s těmi, které byly předpovězeny (kontrolují obsah, kvalitu, objem odvedené práce). Studie plánovaných ukazatelů pro technologické mapy, plány a pracovní programy organizace umožňuje vytvořit si objektivní představu o skutečném množství, kvalitě a intenzitě práce.

V procesu certifikačních činností manažeři hodnotí práci nejen zaměstnanců, ale i celého jejich oddělení. K tomu slouží speciální postup, do kterého jsou zapojeny a využívány informace z jiných (souvisejících) divizí a také údaje poskytnuté externími partnery a klienty společnosti.

Společnost může zpravidla získat nejspolehlivější, nejobjektivnější a nejužitečnější data při použití obou směrů při provádění certifikačních činností (hodnocení práce, jakož i vlastností a schopností, které ovlivnily výsledek).

Hodnocení zaměstnanců a výsledků jejich činnosti

Certifikace personálu v podniku zahrnuje celou řadu různých postupů: může jít o písemné testy nebo pohovor.

Pro shrnutí výsledků a usnadnění jejich analýzy vyplní manažer hodnotící formulář se dvěma oddíly (popis kvalit zaměstnance a výsledky jeho práce). Přitom používá jak bodování, tak písemná vysvětlení, komentáře, zdůvodnění.

Cílem personálního hodnocení je optimalizovat využití pracovních zdrojů, proto je tak důležité diskutovat o výsledcích postupů a závěrečných hodnocení se samotnými zaměstnanci. Po seznámení s tím, jak prošli certifikací, musí podepsat příslušný dokument. Výhodou takového systému je možnost zaměstnanců dát najevo, zda souhlasí s hodnocením, které jim bylo přiděleno. Pokud nastanou zvláštní okolnosti, které brání v plném výkonu jejich povinností, může je zaměstnanec přivést.

Jak často probíhá certifikace

Většina nejúspěšnějších firem volí pořádání atestační akce každý rok. Některé z nich provádějí tyto kontroly častěji – jednou za půl roku, často v kombinaci se zjednodušeným postupem posuzování.

Také certifikace personálu organizace může zahrnovat pravidelné pořádání neformálních pohovorů. Tyto akce jsou doprovázeny diskusí o výsledcích práce a také přispívají k průběžnému sledování pracovního procesu. S dobrou formalizací postupů hodnocení práce může manažer zavádět činnosti hodnocení ještě častěji: týdně, měsíčně nebo čtvrtletně. Takové postupy samozřejmě nelze nazvat atestačními řízeními, ale lze jimi sledovat dynamiku efektivnosti práce personálu i celého útvaru.

Kdo je hodnocen a hodnocen

Dohled ze strany vedoucího je nezbytný u zaměstnanců, kteří byli právě přijati nebo dostali nové jmenování (přestup, povýšení).

Například McDonald's, proslulý svými manažerskými strategiemi, zajišťuje povinnou certifikaci všech manažerů a specialistů, kteří získali navýšení (snížení).

Kromě toho, šest měsíců poté, co zaměstnanec nastoupil do organizace nebo byl převeden na nové místo, prochází také hodnocením.

Psychologický aspekt hodnocení

Kromě sledování pracovní činnosti a zjišťování potenciálních příležitostí je podstatou certifikace personálu dostat se do nových podmínek. Pečlivé a pravidelné sledování pomáhá manažerovi vidět, jak rychle se zaměstnanec zapojil do práce, jak efektivně zvládá své povinnosti a jakou úpravu chování potřebuje.

Pro mnoho korporací je „lidský zdroj“ poměrně drahou investicí, a proto mají zájem o rychlou návratnost jeho využití. K tomu slouží personální změny a experimenty. Tyto akce jsou nevyhnutelně provázeny přísnou kontrolou, hodnocením silných a slabých stránek zaměstnance a také poskytováním potřebné pomoci při nápravě nedostatků. Zároveň se kontroluje relevance schůzky.

Výsledky hodnocení

Pokud mluvíme o kontrole správnosti jmenování řadového výkonného umělce nebo nižšího manažera, pak je závěr učiněn již po několika měsících. Pro hodnocení středních a vrcholových manažerů analyzujte data za daný rok.

V případě, že zaměstnanec nezvládá povinnosti, které mu byly přiděleny, a nelze upravit jeho činnost, je vedoucí nucen přistoupit k degradaci nebo dokonce k odvolání.

Proč mají firmy zájem o zkrácení doby atestace

Většina velkých korporací má svůj vlastní kodex, soubor standardů, tzv. „podniková pravidla“. Administrativa nemůže dovolit novému zaměstnanci, aby tyto normy samostatně a nekontrolovaně ovládal. Jak víte, málokterá americká či domácí firma se může pochlubit stejně stabilními „skupinovými normami“ pracovního chování jako například japonské.

V této souvislosti je podstatou personální certifikace (zejména její pravidelnost a vysoká četnost) vštípit zaměstnanci normy chování a základy pracovní činnosti. Standardy stanovené v prvních měsících jsou konsolidovány a udržovány v procesu pravidelných ročních hodnotících procedur.

Jak probíhá certifikace zaměstnanců v podniku

Navzdory skutečnosti, že většina společností má své vlastní postupy pro přípravu a vedení certifikačních akcí, existuje několik univerzálních kroků, které jsou použitelné téměř v jakékoli oblasti výroby:

• Příprava: v této fázi připraví zakázku na posouzení, schválí certifikační komisi, připraví dokumentaci a formuláře, informují zaměstnance o tom, kdy a jak bude certifikační řízení probíhat.
• Vytvořte složení komise a schválte ji. Zpravidla se skládá z ředitele pro personalistiku (předseda), vedoucího pro personalistiku (místopředseda), vedoucího hodnoceného odboru (člen), právního poradce (člen), sociálního psychologa (člen) .
• Hlavní činnosti, tedy přímo certifikace personálu: jedná se o práci na posouzení individuálního přínosu každého zaměstnance, zadávání dat do dotazníků a také počítačovou analýzu obdržených informací.

• Dokončení hodnocení: specialisté sečtou výsledky, osobně se rozhodnou, zda zaměstnance povýšit, poslat do studia, přestěhovat se nebo propustit (pokud zaměstnanec hodnocení nezvládl).

Posuzování nepodléhají ti vedoucí a specialisté, kteří na jejich místě pracují méně než rok, těhotné ženy, matky s dětmi do jednoho roku a další zaměstnanci ve zvýhodněných kategoriích.

absolventské práce

1.5 Certifikace pracovníků

Certifikace personálu je významnou etapou v práci zaměstnance, po které se jeho postavení ve společnosti může výrazně změnit. Změny mohou zahrnovat změnu postavení, zvýšení nebo snížení pravomoci, zvýšení nebo snížení mezd atd.

Úspěšná certifikace pro určité kategorie zaměstnanců je základem pro rozšíření přístupu k firemním materiálním hodnotám, finančním zdrojům, informačním polím a hlavně pro posílení moci a zvýšení pravomoci činit zásadní rozhodnutí. K těmto krokům je společnost připravena pouze v případě, že prověří odbornou úroveň odpovědného pracovníka.

Z hlediska personálního zabezpečení je významnou událostí i certifikace. V procesu hodnocení zaměstnance je nutné přihlížet nejen k jeho odborným zásluhám, ale také podrobit jeho chování komplexní analýze.

Šéfům bezpečnosti často vadí, že jejich jednotka není zapojena do hodnocení výkonu. To se vysvětluje skutečností, že management ne vždy rozumí nebo nechce rozumět tomu, komu jsou svěřeny hodnoty a právo provádět s nimi transakce.

Certifikaci zaměstnanců organizace lze provádět jak na základě tarifního systému, tak bezplatně.

Provedení certifikace založené na testování jako jedna z jeho možností je relativně objektivní, pohodlný a nekomplikovaný postup, který vám umožní:

určit vhodnost zaměstnance pro danou pozici;

Vyhodnotit příležitosti pro postup zaměstnanců na kariérním žebříčku;

identifikovat seznam znalostí a dovedností, které si zaměstnanec musí osvojit, nastínit směry, kterými by se mělo ubírat jeho další vzdělávání či rekvalifikace;

· tvořit personální rezervu;

Získejte objektivní důvody pro propouštění zaměstnanců, kteří nesplňují potřebné požadavky.

Provedená odborná certifikace nám umožňuje podmíněně rozdělit personál organizace do několika skupin:

pracovníci vyznačující se vysokou úrovní profesně důležitých vlastností, včetně znalostí a dovedností; jejich práce je vysoce efektivní; aktivně využívají svůj potenciál a jsou osobně motivováni k maximalizaci výsledků své práce;

pracovníci se vyznačují vysokou úrovní profesně důležitých vlastností a průměrnou úrovní znalostí dovedností; jejich doškolování, stejně jako projev osobní motivace, umožní jejich převedení do první skupiny;

zaměstnanci se vyznačují průměrnou úrovní profesně důležitých vlastností, průměrnou a vysokou úrovní znalostí a dovedností a průměrným výkonem;

· zaměstnanci této skupiny mají sníženou a průměrnou výkonnost, průměrnou úroveň profesně důležitých vlastností, znalostí a dovedností.

Je žádoucí, aby v organizaci dominovaly první dvě skupiny pracovníků, nejkvalifikovanější a nejmotivovanější, jejichž práce je efektivnější. Pracovníci posledních dvou skupin, podléhající systematické činnosti v oblasti personálního řízení, by přitom měli být považováni za personální rezervu organizace.

Soulad skutečně vykonávaných povinností a kvalifikace zaměstnanců s požadavky pracovní charakteristiky zjišťuje certifikační komise podle dosavadního předpisu o postupu při provádění certifikace. Zvláštní pozornost je přitom věnována kvalitnímu a efektivnímu výkonu práce.

Certifikace zaměstnanců za účelem zjištění souladu zaměstnanců s jejich pozicí a určení kategorie odměňování v souladu s tarifním sazebníkem organizace agroprůmyslového komplexu je navržena tak, aby zajistila udržování poměrů ve mzdových úrovních v závislosti na složitosti práce a kvalifikace zaměstnanců. Dodržení poměrů předpokládaných tarifní stupnicí organizace při odměňování zaměstnanců je dosahováno jejich tarifováním.

Kvalifikace zaměstnanců - stupeň odborného vzdělání, vyjádřený úrovní vzdělání, zkušeností, znalostí a dovedností nezbytných k výkonu určitého druhu práce. Kvalifikace zaměstnance je stanovena ve formě hodnosti nebo kategorie.

Certifikace se uskutečňuje prostřednictvím objektivního posouzení činnosti zaměstnance na základě konkrétních podmínek a požadavků na něj v jeho pozici.

Manažeři, specialisté a další zaměstnanci (technickí pracovníci) podléhají certifikaci.

Kompetence je jednota znalostí, odborných zkušeností, schopnosti jednat a dovedností chování jednotlivce, určená cílem, danou situací a postavením.

Pro každého zaměstnance podléhajícího certifikaci zpracuje jeho přímý nadřízený nejpozději dva týdny před zahájením certifikace podání obsahující komplexní posouzení: splnění kvalifikačních předpokladů zaměstnance pro danou pozici a platovou kategorii; posouzení jeho odborné způsobilosti; postoj k práci; kvalita provedení úřední povinnosti; výkonnostní ukazatele certifikované osoby za uplynulé období.

Na základě výsledků certifikace vydává komise doporučení ohledně souladu zaměstnance s určitou pozicí a přidělení jedné nebo druhé kategorie odměny.

Pro každý ukazatel, kterým se hodnotí kvalifikace a odborná způsobilost zaměstnance, je nutné v připravovaném Certifikačním řádu uvést konkrétní kritéria pro charakterizaci shody zaměstnance s požadavky tak, aby certifikační komise měly možnost na základě předložených materiálů pro každou certifikovanou osobu a přímé seznámení s certifikovanou, aby bylo možné objektivně zhodnotit její činnost a vyjádřit úsudek o přidělení jedné nebo druhé kategorie plateb zaměstnanci.

Uvažujme ukazatele charakterizující kvalifikaci a odbornou způsobilost zaměstnance v tabulce 3.

"vpravo">Tabulka 3

Ukazatele pro hodnocení výkonu zaměstnance při stanovení kategorie mzdy stanovené jednotnou tarifní stupnicí

Ukazatele charakterizující kvalifikaci a odbornou způsobilost zaměstnance	Míra souladu indikátoru s požadavky
	pod požadavky	V souladu	nad požadavky
1. Vzdělávání
2. Rozsah odborných znalostí
3. Schopnost racionálně organizovat vykonávanou práci
4. Schopnost analyzovat problémy vznikající při práci, činit správná rozhodnutí nebo vyvodit potřebné závěry
5. Schopnost adaptovat se na novou situaci a aplikovat nové přístupy k řešení vznikajících problémů
6. Ochota plnit úkoly, které nejsou součástí pracovních povinností, míra samostatnosti při jejich plnění
7. Kvalita zadané práce, míra odpovědnosti za zadanou práci
8. Intenzita práce (schopnost a ochota vyrovnat se s velkou zátěží)
Další požadavky na vedoucí:
9. Schopnost organizovat práci podřízených
10. Komunikační styl: s podřízenými; se staršími vůdci
11. Schopnost vyjádřit své myšlenky: písemně; orálně
12. Realistický rozsah vedení

Na základě výsledků odborného rozboru hodnocení výkonu konkrétního zaměstnance výše uvedenou soustavou ukazatelů rozhodne atestační komise o zařazení zaměstnance do konkrétní kategorie v rozsahu kategorií na odpovídající pozici. Při převaze hodnocení prvního, druhého nebo třetího stupně ve výše uvedené škále ukazatelů je zaměstnanci přiřazena nástupní, průměrná nebo nejvyšší platová kategorie v rozsahu kategorií stanovených funkcí.

Výsledky atestace zaměstnanců jsou uvedeny v atestačním listu, jehož podoba je vypracována nebo specifikována v každé organizaci. Může obsahovat širokou škálu možností.

Příklad atestačního listu viz příloha 1.

S rozvojem organizace, organizačními a personálními změnami je potřeba změnit ve společnosti používaný certifikační postup. Potřeba revize pravidel pro posuzování zaměstnanců může být způsobena i změnou odborného složení personálu. Zejména s nárůstem počtu vysoce kvalifikovaných zaměstnanců se změna systému hodnocení zaměstnanců stává nezbytnou nejen pro vytvoření adekvátních hodnotících schémat, ale také pro snížení časových, lidských a materiálních nákladů.

Hovoříme o změně postupu při posuzování personálu a zavedení elektronické certifikace.

Vzhledem k tomu, že proces certifikace je nedílnou součástí strategie řízení lidských zdrojů, aby nedocházelo k rozporům a možným konfliktům při výběru systému hodnocení (certifikace) personálu, byla zvláštní pozornost věnována jeho souladu s ostatními existujícími procesy personálního řízení ve společnosti - interní školení, příprava základny popis práce a kompetence, rozvoj zaměstnanců.

Při zavádění elektronické certifikace jsou sledovány následující cíle:

a) povzbuzovat zaměstnance, aby cílevědomě a plánovitě zlepšovali své každodenní pracovní činnosti za účelem zvýšení zisku společnosti a další vývoj tvoje kariéra;

b) stanovit úkoly, priority a zdroje pro zlepšení výkonu zaměstnance;

c) identifikovat překážky a problémové oblasti v práci zaměstnance;

d) dohodnout potřebné školení a plán dalšího rozvoje zaměstnance;

Analýza pracovních podmínek v podniku "Meat World"

Analýza finanční a ekonomické činnosti podniku

Počet zaměstnanců v podniku se zjišťuje přímým a soupisovým výpočtem. Volební číslo je počet zaměstnanců, kteří jsou v práci. Mzdy jsou více než docházka kvůli skutečnosti ...

Analýza ekonomické a finanční činnosti LLP "BI Village Comfort"

3 Sídlo, IČO, IČ Astana, st. Saraishik, 34-8...

Aktivity CJSC "Tander"

Při přechodu podniků na tržní vztahy se problém atestace zaměstnanců, který ve většině případů závisí na existujících motivačních systémech, vyostřil zejména v teoretické i praktické stránce.

Metody pracovní motivace v podnicích veřejného stravování na příkladu restaurace "Sibirskaya Korona"

motivace personální management chování Jak je již dlouho známo, nic nepřispívá ke zvýšení efektivity práce zaměstnanců tak jako hmotný zájem. V důsledku toho se zaměstnavatelé někdy snaží povzbudit zaměstnance...

Nové mzdové systémy ve zdravotnictví

Parametry systému odměňování zaměstnanců Systém odměňování zaměstnanců Na základě Jednotné tarifní stupnice pro odměňování zaměstnanců federálních státních institucí Na základě odvětvového systému odměňování zaměstnanců ...

Pracovní kapitál a oběžná aktiva podniku

Počet zaměstnanců se počítá podle kategorií zaměstnanců. Počet hlavních pracovníků ve výrobě je stanoven pro každou kategorii podle provozů: (2,8), osob Celkový počet hlavních pracovníků byl 100 osob ...

Základy výpočtu mezd v podniku veřejného stravování

S pomocí forem a systémů odměňování se každému zaměstnanci vypočítává mzda. Stravovací podniky si samostatně volí formy a systémy odměňování. Existují tyto formy odměňování: časová a úkolová ...

Vlastnosti regionálního farmaceutického trhu

Dotazník zaměstnance lékárny Pozice __________________________ Délka služby ______________________________ Sazba na 5bodové škále 1 ...

Hodnocení pracovních podmínek personálu v podniku

Certifikace pracovišť podle pracovních podmínek - systém pro analýzu a hodnocení pracovišť pro provozování rekreačních činností, seznamování zaměstnanců s pracovními podmínkami, certifikace výrobních zařízení ...

Způsoby, jak zlepšit efektivitu využívání pracovních zdrojů podniku (LLC "Kumertau Electrode Plant")

Výpočet ekonomické části činnosti ATP

Pro zjištění počtu zaměstnanců podniku a mzdového fondu provádíme následující výpočty: Roční fond pracovní doby, h ...

Tržní a státní regulace mezd

V sociologii práce je doložena zákonitost, která naznačuje, že pokud si administrativa všimne každého projevu činnosti zaměstnance a povzbudí ho, pak se aktivita zaměstnanců zvýší, pracují efektivněji...

Pracovní podmínky a způsoby jejich zlepšení

Ústava Ruské federace zaručuje každému zaměstnanci právo pracovat v podmínkách, které splňují požadavky bezpečnosti a hygieny. Umění. 37 Ústavy Ruské federace V článku 212 zákoníku práce Ruská Federace mluví o...

Podniková ekonomika

Skutečný počet zaměstnanců podle obchodů a produktů se vypočítá na základě norem mzdových nákladů podle vzorce: Qspeed. t = ; (2.1) FWworkyear, kde Qspeed je opravený program...

Zvláštní význam má využití moderních metod objektivního hodnocení práce vedoucích zaměstnanců, a zejména manažerů, v tržní ekonomice a demokratizace managementu. Provádění takových hodnocení v předvečer certifikace, v procesu volby vůdce, při vytváření rezervy personálu pro povýšení, jakož i při současných personálních změnách - to jsou hlavní praktické směry evaluační činnost organizací.

Hodnocení je nedílnou a zásadní součástí struktury řízení práce vedoucích pracovníků. Jde o určitý systém, který má poměrně složitou strukturu, která mu umožňuje plnit regulační funkci ve vztahu k činnosti posuzovaných manažerů a manažerů.

Existuje mnoho pro a proti oficiální hodnocení vedoucí pracovníci. Argumentem v její prospěch je, že přispívá k řešení řady manažerských úkolů. Pomáhá například vedení určit, kdo by měl dostat zvýšení platu, kdo by měl být povýšen a kdo by měl být propuštěn. Hodnocení, zejména objektivní hodnocení, povzbuzuje zaměstnance k efektivnější práci. Přítomnost vhodného programu a publicita výsledků jeho realizace rozvíjí iniciativu a vyvolává pocit odpovědnosti, stimuluje touhu pracovat lépe. Takové hodnocení slouží jako právní základ pro převody, povýšení, ocenění a propouštění, poskytuje podklady pro vývoj otázek zaměstnanosti a poskytuje potřebné informace pro stanovení výše platů a odměn zaměstnanců.

Dnes v některých organizacích jedna z základní principy práce s personálem je požadavkem na objektivní hodnocení manažerského pracovníka podle obchodních a osobních kvalit. Je jasné, že k tomu je nutné vytvořit vhodná kvalitativní kritéria.

Nepochybně profesionály v oblasti managementu žádný manažer musí mít požadované obchodní vlastnosti. Mezi ně obvykle patří:

znalost výroby - její technické a technologické vlastnosti, moderní směry vývoje;

znalost ekonomie - metody plánování, ekonomická analýza atd.

schopnost volit metody a prostředky k dosažení nejlepších výsledků výrobní a ekonomické činnosti při nejnižších finančních, energetických a mzdových nákladech;

dostupnost odborných znalostí v oblasti organizace a řízení výroby (teoretické základy, pokročilé metody a formy, doporučení moderní domácí i zahraniční manažerské vědy), jakož i schopnost je aplikovat ve své praktické činnosti;

schopnost racionálně vybírat a uspořádat personál;

schopnost mobilizovat tým k řešení problémů;

schopnost a schopnost udržovat kázeň a hájit zájmy případu;

schopnost účelně plánovat práci administrativního aparátu;

rozdělovat práva, pravomoci a povinnosti mezi podřízené;

koordinovat činnost všech služeb a divizí jako jednotný systém řízení organizace;

schopnost plánovat a organizovat osobní činnost, kombinovat v ní základní principy řízení, uplatňovat v závislosti na situaci nejvhodnější a nejefektivnější styl a metody práce;

schopnost být vysoce náročný na sebe a podřízené;

konkrétnost a jasnost při řešení provozních záležitostí a každodenních záležitostí;

zohledňovat a kontrolovat výsledky své práce a práce týmu;

povzbuzovat zaměstnance, aby převzali odpovědnost za realizaci svých rozhodnutí;

eliminovat a předcházet jakýmkoli projevům byrokracie ve své práci a práci podřízených.

V tržní ekonomice jsou zvýšené požadavky na osobní kvality vedoucí zaměstnanec . V personální práci řady organizací obsahují metodické materiály výčet takových kvalit vedoucích zaměstnanců, jako jsou:

poctivost, férovost,

schopnost zaměstnance navazovat přátelské vztahy s podřízenými,

zdrženlivost a taktnost za všech okolností,

cílevědomost,

integrita,

rozhodnost při manažerských rozhodnutích,

stejně jako vytrvalost a ráznost při jejich provádění,

schopnost obhájit svůj názor

sebekritika při posuzování vlastních činů a činů,

schopnost naslouchat radám podřízených,

správné vnímání kritiky se schopností vyvodit patřičné závěry,

schopnost dodržet slovo a neslibovat, co nebude splněno,

schopnost využívat svá práva a pravomoci, zejména v případech administrativního a organizačního ovlivňování,

i schopnost pozitivně ovlivňovat podřízené osobním příkladem a chováním v běžném životě.

Systém hodnocení výkonu by měl poskytovat přesné a spolehlivé údaje. Čím je přísnější a jednoznačnější, tím vyšší je pravděpodobnost získání spolehlivých a přesných údajů. Odborníci doporučují vytvořit základ pro takový systém v šesti fázích:

• 1. Stanovit výkonnostní standardy pro každé pracoviště a kritéria pro jeho hodnocení;
• 2. Stanovit zásady provádění hodnocení výkonu, tj. rozhodnout, kdy, jak často a kým hodnotit výkon;
• 3. Zavázat určité osoby k hodnocení účinnosti práce;
• 4. Zavázat posuzovatele ke sběru údajů o výkonu zaměstnanců;
• 5. Prodiskutujte hodnocení se zaměstnancem;
• 6. Udělejte rozhodnutí a zdokumentujte hodnocení.

Hodnocení pracovních výsledků je důležitou etapou personálního řízení, řešící řadu úkolů, které lze charakterizovat jako administrativní, informační a motivační.

1. Řešení administrativních úkonů znamená, že výsledky hodnocení poskytují informace o zaměstnancích, na základě kterých mohou být povýšeni nebo degradováni, převedeni na jinou práci, propuštěni z organizace, mohou změnit úroveň nebo systém odměňování. .

Propagace slouží dvěma účelům: umožňuje podniku obsadit stávající volná pracovní místa; umožňuje zaměstnancům uspokojit touhu po úspěchu, sebevyjádření, uznání.

K degradaci zaměstnanců dochází tehdy, když ukazatele hodnocení práce neodpovídají požadavkům a jsou vyčerpány možnosti dosažení stanovených ukazatelů.

K přechodu z jednoho zaměstnání do druhého dochází, když chce podnik efektivněji využít zaměstnance na jiných pozicích nebo rozšířit své zkušenosti. Někdy se převod používá, když zaměstnanec nepodává uspokojivý výkon, ale vzhledem k jeho senioritě, zásluhám považuje organizace za neetické a nelidské propustit jej z práce.

K ukončení pracovní smlouvy (výpovědi) dochází v případech, kdy byl zaměstnanec informován o hodnocení své práce a byly mu poskytnuty příležitosti k jejímu zlepšení, ale nechce nebo nemůže pracovat podle standardů organizace.

• 2. Řešení informačních problémů znamená, že hodnocení slouží jako zdroj informací o výkonnosti zaměstnanců, a to jak pro manažery, tak pro samotné zaměstnance. S těmito informacemi mohou manažeři rozhodovat nebo uplatňovat určité vlivy na podřízené. Například zaměstnanec, který má nedostatek znalostí, může být poslán na studium, další školení; zaměstnanec, který identifikoval schopnosti, které byly dříve ve „stínu“, může být převeden do jiné oblasti práce, aby je mohl realizovat.
• 3. Řešení motivačních úkolů je zajištěno tím, že pozitivní výsledky hodnocení zpravidla vyvolávají u člověka pocit uspokojení, hrdosti, sebedůvěry. Navíc ze strany vedoucího může na základě výsledků hodnocení zaměstnanec získat odměnu či poděkování a uznání a respekt od kolegů. Negativní výsledky hodnocení mohou zaměstnance povzbudit ke zlepšení výsledku jeho práce.

Nutno podotknout, že do hodnocení personálu se mohou zapojit jak bezprostřední nadřízení posuzovaného, ​​tak další nadřízení, kolegové, podřízení, personalisté, externí konzultanti a nakonec i sám posuzovaný (sebehodnocení). Minimální znalost metod personálního hodnocení všech zaměstnanců je tedy zárukou, že použité metody přinesou očekávaný efekt.

Zlepšení systémů personálního řízení ve společnostech působících v Rusku se vyznačuje zvýšeným zájmem o rozvoj efektivních postupů pro hodnocení a atestaci personálu.

Všechny metody hodnocení lze rozdělit na metody individuálního hodnocení zaměstnanců, které jsou založeny na studiu individuálních kvalit zaměstnance, a metody hodnocení skupinové, které jsou založeny na srovnání efektivity zaměstnanců v rámci.

Mnoho dnes používaných metod hodnocení se vyvinulo v minulém století. V průběhu evoluce však tyto metody prošly významnou proměnou.

Pojďme tedy k diskuzi o nejběžnějších metodách hodnocení personálu.

Níže uvedené tabulky ukazují nejběžnější metody hodnocení personálu a charakteristiky jejich aplikace.

Tabulka 1. Metody hodnocení personálu

Název metody	Stručný popis metody	Výsledek
Zdrojová studie (životopisná)	Analýza osobních údajů, evidenční list, osobní prohlášení, autobiografie, doklady o vzdělání, charakteristika.	Logické závěry o rodině, vzdělání, kariéře, povahových vlastnostech.
Rozhovor (rozhovor)	Rozhovor se zaměstnancem v režimu „otázka-odpověď“ podle předem sestaveného nebo libovolného schématu pro získání dalších údajů o osobě.	Dotazník s odpověďmi.
Dotazník (sebehodnocení)	Dotazování člověka pomocí speciálního dotazníku pro sebehodnocení osobnostních rysů a jejich následný rozbor. Hodnotící dotazník je specifický soubor otázek a popisů. Hodnotitel analyzuje přítomnost či nepřítomnost uvedených znaků u posuzované osoby a zaznamená vhodnou možnost.	Dotazník "volné místo"
Sociologický průzkum	Dotazníkové šetření zaměstnanců různých kategorií, kteří hodnoceného zaměstnance dobře znají (manažeři, kolegové, podřízení) a sestavení diagramu osobnostních vlastností	Dotazník pro sociologické hodnocení, tabulka kvality
Pozorování	Pozorování hodnoceného zaměstnance v neformálním prostředí a v pracovním prostředí metodami momentálního pozorování a fotografií pracovního dne	Pozorovací zpráva
Testování	Zjišťování odborných znalostí a dovedností, schopností, motivů, psychologie osobnosti pomocí speciálních testů s jejich následným dekódováním pomocí „klíčů“. K hodnocení zaměstnance lze použít různé testy. Podle obsahu se dělí do tří skupin: - kvalifikace, umožňující určit stupeň kvalifikace zaměstnance; - psychologické, které umožňují posoudit osobní vlastnosti zaměstnance; - fyziologický, odhalující fyziologické vlastnosti člověka. Pozitivní stránkou hodnocení testu je, že umožňuje získat kvantitativní charakteristiku pro většinu hodnotících kritérií a je možné počítačové zpracování výsledků. Při hodnocení potenciálních schopností zaměstnance však testy nezohledňují, jak se tyto schopnosti projevují v praxi.	Psychologický obraz
Odborné posudky	Sestavení skupiny odborníků, stanovení souboru kvalit a získání odborných posudků ideálního a skutečného zaměstnance	model pracoviště
Kritický incident	Vytváření kritické situace a sledování lidského chování v procesu jejího řešení (konflikt, těžké rozhodnutí atd.)	Zpráva o incidentu a chování
obchodní hra	Vedení organizační a činnostní hry, analyzování znalostí a dovedností, řazení hráčů podle jejich rolí („generátor nápadů“, „organizátor“, „kritik“, „expert“, „pozorovatel“ atd.) a hodnocení schopnosti pracovat v malá skupina. Personální hodnocení se provádí v rámci speciálně navržených simulačních a vývojových obchodních her. Do hodnocení jsou zapojeni jak účastníci obchodních her, tak odborní pozorovatelé. Atestační obchodní hry se konají zpravidla o výsledek, který umožňuje posoudit připravenost personálu na řešení současných a budoucích problémů a také individuální přínos každého účastníka hry. Touto metodou hodnocení lze zjistit efektivitu týmové práce zaměstnanců.	Zpráva o hře. Hodnocení hráčů a jejich role
Případová studie	Předání konkrétní výrobní situace pracovníkovi s úkolem analyzovat a připravit návrhy na její řešení ve formě zprávy	Zpráva s alternativními řešeními situace
V rozsahu	Porovnání hodnocených zaměstnanců mezi sebou jinými metodami a uspořádáním podle zvoleného kritéria v sestupném nebo vzestupném pořadí pořadí (míst ve skupině)	Seřazený seznam zaměstnanců (kandidátů)
Naprogramované ovládání	Hodnocení odborných znalostí a dovedností, úrovně inteligence, zkušeností a výkonu pomocí kontrolních otázek	Programovaná kontrolní karta, hodnocení znalostí a dovedností

Tabulka 2. Aplikační charakteristiky

Charakteristika metody	Certifikační komise	V rozsahu	Hodnotící stupnice	Hodnocení na základě výkonu (MBE)	Sociometrie	Assessment Center
Kvantitativní jistota		Částečně		Částečně		Částečně
Intenzita práce
Způsobilost pro zaměstnance
Způsobilost pro manažera
Užitečnost pro ospravedlnění odměn
Užitečnost pro diskusi se zaměstnanci				Velmi vysoko
Užitečné pro identifikaci růstového potenciálu						Velmi vysoko

Snad nejobtížnější věcí při provádění certifikace je vytvořit hodnotící kritéria. Předměty hodnocení mohou být:

• · Plnění úředních povinností;
• Vlastnosti chování;
• účinnost činnosti;
• Úroveň dosažení cílů;
• úroveň způsobilosti;
• osobnostní rysy atd.

Při výběru předmětu hodnocení je třeba pochopit, do jaké míry je organizace schopna definovat standardy. Například při absenci jasně vymezených pracovních povinností je možné hodnotit plnění pracovních povinností konkrétním zaměstnancem pouze přibližně, přičemž je možné, že výsledek bude povrchní a subjektivní.

Na přípravná fáze musíte odpovědět na následující otázky:

• Co přesně hodnotíme?
• Jaká jsou kritéria hodnocení?
• jaké máme informace?

Hlavními předměty hodnocení při certifikaci personálu mohou být:

• 1. Výsledky práce za určité časové období.
• 2. Určité aspekty činnosti nebo postoje k jejich povinnostem.
• 3. Osobnostní rysy spojené s výkonem pracovních nebo služebních funkcí.
• 4. Potenciální schopnosti pro odpovídající práci.

Je třeba mít na paměti, že vzhledem k rozdílnosti funkcí mají tyto momenty různé významy a formy projevu pro různé kategorie personálu. V souladu s tím by se hlavní faktory a ukazatele samotného hodnocení měly objektivně lišit.

Hodnotícími faktory se zde rozumí soubor vlastností posuzované osoby, který umožňuje získat o ní přiměřenou představu, a ukazatele - stupeň závažnosti těchto vlastností. Kromě toho je nutné zdůraznit tak klíčový pojem, jakým je hodnotící kritérium. Jedná se o jakýsi práh, za kterým stav hodnotícího faktoru uspokojí nebo nesplňuje určité požadavky.

Hodnotící faktory se dělí na hlavní a doplňkové. Hlavní jsou ty, bez kterých si nelze vytvořit představu o předmětu a dešifrovat obsah jeho hodnocení. Další faktory pomáhají tento obsah hlouběji odhalit a objasnit. Oba jsou nezávislí, tzn. "vyplnění mezer" mezi hlavním a pomocným, vyjasnění druhého.

Stanovení hodnotících faktorů neznamená, že všechny musí nutně odpovídat kvalitám zaměstnance, protože jsou pro ni vodítkem. Nejasnost a konkrétnost hodnotících kritérií a faktorů zároveň vede k tomu, že v praxi různí manažeři při hodnocení stejných kvalit, podřízených přistupují z různých, někdy i opačných pozic. V důsledku toho zaměstnanci ztrácejí orientaci, což snižuje efektivitu jejich činnosti.

Zvažte hlavní hodnotící faktory použitelné pro většinu zaměstnanců. Patří sem: profesionální (znalosti, zkušenosti, dovednosti); morální (tvrdá práce, dodržování zásad, poctivost, nasazení, sebekritika); silná vůle (energie, vytrvalost, výkonnost); obchodní a organizační (iniciativa, cílevědomost, samostatnost, vyrovnanost, pracovitost, disciplína, vůdcovské sklony, efektivita, kreativní přístup k podnikání); potenciální schopnosti, tzn. kvality, které nejsou zveřejněny, ale pravděpodobně budou zveřejněny v budoucnu (aktuálně stanoveny na základě testování). Lidé jsou přitom posuzováni pouze z hlediska obsahu práce. Osobnost člověka jako takového nepodléhá posuzování, jinými slovy nelze dělat závěry, zda je obecně dobrý nebo špatný.

Pokud se zamyslíme nad problematikou konkrétněji, lze za hlavní faktory hodnocení vedoucích označit morální a volní vlastnosti, erudici, organizační schopnosti a celkové výsledky práce organizace nebo jednotky. Navíc při hodnocení vedoucích funkčních služeb mluvíme o manažerských výsledcích a lineárních - o výrobních, s přihlédnutím k "ceně" těchto výsledků.

U specialistů budou posuzovacími faktory kompetence, tvůrčí činnost, potenciál, schopnost vyjádřit své myšlenky. Výsledky jejich práce lze hodnotit podle míry dosažení stanovených cílů, včasnosti, efektivity, úplnosti a kvality zadání. Hlavním faktorem při posuzování kvalifikace zaměstnance je pracovní zkušenost; obchodní kvality nejsou kvantifikovatelné.

Hlavním faktorem při hodnocení práce pomocných pracovníků je množství zpracovávaných informací.

V odborné literatuře jsou například uvedena taková doporučení k faktorům pro hodnocení zaměstnanců průmyslových podniků:

pro ředitele - objem výroby, náklady, produktivita práce, zisk, rentabilita;

u náměstka pro personální záležitosti - fluktuace zaměstnanců (hlavní faktor), disciplína (počet absencí), objem tržeb, obrat finančních prostředků, které jsou ovlivněny stavem personálu;

pro hlavního inženýra - vytížení kapacit (hlavní faktor), směnnost, kvalita výrobků, snižování materiálových a mzdových nákladů, růst produktivity;

pro vedoucího personálního oddělení - jejich fluktuace, personální obsazení (hlavní faktor), počet absencí, stav školení a pokročilé školení personálu;

pro mistra - splnění úkolu z hlediska objemu výroby, růstu produktivity, kvality výrobků, pracovní kázně.

Činnosti lidí jsou hodnoceny podle takových faktorů, jako je úplnost, měřítko. Management a technologická náročnost.

Náročnost práce vedoucího zaměstnance se posuzuje takovými faktory, jako je náplň práce, různorodost, samostatnost, rozsah a složitost řízení, povaha a míra odpovědnosti, poměr tvůrčích a standardních postupů.

Při hodnocení standardní práce můžete využít čas strávený plněním hlavních povinností, proto je důležité práci rozdělit na inherentní a neobvyklé pozice, plánované a neplánované, standardizované a nestandardizované.

Samotné hodnocení stráveného času lze provést s přihlédnutím k seznamu a podílu následujících děl: charakteristických pro tuto pozici, opakujících se, plánovaných, standardizovaných, nestandardních a kreativních.

K měření složitosti práce a kvalit zaměstnance lze použít následující metody:

• - Popisný popis práce nebo zaměstnance.
• - Charakteristika založená na ideálních kritériích (srovnávají se s nimi skuteční zaměstnanci a zaznamenávají se rozdíly), ale v tomto případě je obtížné určit ideální.
• - Porovnání s reálnými kritérii - jiné typy práce nebo zaměstnanců (individuální, párové, skupinové srovnání).

V některých organizacích probíhá certifikace ve třech oblastech:

• 1. Hodnocení výkonnosti zahrnuje plnění služebních povinností, plnění plánu práce (termíny, kvalita), plnění stanovených úkolů. Pracovní povinnosti jsou v organizaci jasně definovány (je jasné, s čím srovnávat), existuje pracovní harmonogram (úkoly jsou pevně dané), zaměstnanci mají jasné úkoly. Certifikace je rychlá a objektivní. Je třeba mít na paměti, že čím slabší je organizační základ pro hodnocení výkonu, tím obtížnější je získat objektivní výsledek.
• 2. Kvalifikační hodnocení spočívá v „zkoušce“ – zaměstnanci písemně odpovídají na otázky ze své odbornosti. (Je možná i ústní forma - je nutné ji pouze standardizovat.) Dotazník byl předem připraven a dohodnut s předními specialisty, bylo zjištěno, jaký výsledek "zkoušky" je přijatelný pro specialisty různé kvalifikace.
• 3. Hodnocení osobnosti. Organizace využívá Thomasův systém. Thomas systém umožňuje hodnotit hlavní charakteristiky chování člověka, porovnávat je s požadavky na chování pro danou pozici a vyhodnocovat vztahy v týmu. V důsledku toho můžete:
  • a) porovnáním osobních požadavků na pozici se skutečnými osobnostními charakteristikami zaměstnance zastávajícího tuto pozici vypracovat vzdělávací a rozvojový program pro zaměstnance;
  • b) při výskytu stresových nebo konfliktních situací určit příčiny a způsoby odstraňování konfliktů;
  • c) pokud existují významné nároky na činnost zaměstnance, posoudit, zda zaměstnanec a jeho vedoucí stejně rozumí požadavkům na chování pro tuto pozici;
  • d) vyhnout se subjektivitě, vybudovat strukturovaný atestační pohovor.

Taková certifikace umožňuje získat a formalizovat komplexní informace o zaměstnanci. Pro mnoho firem je však tato možnost málo použitelná, zejména zpočátku, kdy je implementace certifikačního procesu teprve na začátku. Pokud například firma nemá jasný plán práce (přinesený každému zaměstnanci) nebo nejsou zaznamenány případy odchylek od plánu, hodnocení výkonu může být pro vedoucího i podřízeného nesrozumitelné. Vytvoření minizkoušky ve specializaci je také pracný proces, který vyžaduje vysokou úroveň kvalifikace zkoušejícího.

Výše uvedené samozřejmě neznamená, že by se od atestace mělo úplně upustit. Je pouze nutné opustit společný postup: vypracujeme nařízení o certifikaci, několik formulářů pro vytvoření zdání formalizace, shromáždíme manažery a povoláme podřízené na pohovor. Jakmile organizace dosáhne úrovně rozvoje, kdy je certifikace zařazena na pořad jednání, je nutné v souladu se stanovenými cíli určit její schopnosti a přistoupit k volbě metody.

Praxe a teorie personálního řízení uvažuje o certifikaci personální rezervy a hodnocení personálu jako mechanismus ke zvýšení produktivity práce a osobní efektivity zaměstnanců. Umožňuje vám také vytvořit silný tým a zlepšit organizaci práce. Efektivní hodnocení a certifikace personálu se zpravidla provádí komplexně a v maximální míře zohledňuje všechny nuance činností zaměstnanců.

Koncepce a cíle hodnocení a certifikace personálu

Specialista personálního oddělení musí jasně rozlišovat mezi pojmy hodnocení a certifikace personálu. První postup je neformální a je určen zásadami a postupy společnosti a druhý je upraven pracovním právem.

V procesu hodnocení manažer vidí, jak zaměstnanec naplňuje profesní očekávání a má potenciál k rozvoji. Mnoho společností využívá proceduru personálního hodnocení jako metodu rozvoje zaměstnanců, mechanismus tvorby personální rezervy a poskytování zaměstnanců zpětná vazba ohledně jeho kariérního postupu. V některých podnicích mohou výsledky personálního hodnocení přímo souviset se systémem materiální motivace.

Obchodní hodnocení personálu odhaluje kvalifikaci, znalosti, kompetence a výkon. Hodnocení se provádí ve všech fázích řízení týmu pro různé účely:

• výběr kandidáta na volnou pozici;
• dodatečné ověření souladu zaměstnance s pozicí, míru adaptace v týmu ve zkušební době;
• zjištění aktuálních znalostí zaměstnance o produktu společnosti, potřeba dalšího vzdělávání, odměny za výsledky práce;
• připravenost zaměstnance převádět a plnit další pracovní povinnosti;
• osobní potenciál personálu při vytváření rezervy personálu;
• propuštění - postup zjišťuje nezpůsobilost zaměstnance.

Vyváženého výsledku personálního hodnocení je do značné míry dosaženo integrovaným využíváním kvalitativních a kvantitativních metod hodnocení v certifikačním procesu.

Bezplatný katalog zásad a postupů pro hodnocení a certifikaci personálu

Hodnocení jako metoda personálního hodnocení

Personální certifikace je strukturovaná personální akce, při které management posuzuje úroveň rozvoje pracovní, osobní a pracovní compliance zaměstnanců. Formální postupy hodnocení zaměstnanců mají následující cíle:

• administrativní - pro zvýšení, převod, snížení nebo ukončení pracovní smlouvy;
• informační - zjišťování kvalitativního složení firmy, vytíženosti zaměstnanců, hodnocení kvality manažerských metod řízení;
• motivační - využívají se ekonomické pobídky a sociální záruky, stimuluje se dynamika rozvoje podniku.

Hlavním kritériem, podle kterého se atestační řízení provádí, je objektivita hodnocení zaměstnance. To vám umožní sladit pracovní zdroje s tabulkou zaměstnanců a systémem stupňů a kategorií, které v podniku existují.

Cíle certifikace

Personální certifikace zjišťuje připravenost zaměstnanců plnit pracovní požadavky v souladu s pracovní smlouvou, pokyny, kvalifikační příručkou, tarifní kategorie průmyslová odvětví. Hlavní cíle certifikačních akcí:

• posouzení souladu zaměstnance s aktuální pozicí, rozdělení do platových tříd pro revizi mezd;
• kontrola úrovně dosažených cílů personálem podle poslední certifikace;
• volba metod zaměřených na rozvoj zaměstnanců;
• nutnost personálních změn – plat, přeložení, snížení či zvýšení.

Četnost atestace je stanovena zákonem v souladu s oborem činnosti osoby. Postup je řádný a mimořádný. Pravidelná atestace a hodnocení personálu se provádí jednou za 3-5 let a mimořádné - jako měřítko kontroly kvality státních zaměstnanců.

Postup hodnocení a certifikace personálu

Certifikace personálu je povinná pro státní, průmyslové podniky, vzdělávací instituce. Postup se provádí ve fázích a zahrnuje následující kroky:

1. Výcvik. Pro certifikaci personálu se zpracovává projekt a hodnotící kritéria. Zaměstnanec personálního oddělení připraví vedoucímu prezentaci s podrobným zdůvodněním potřeby atestačních úkonů.
2. Sloučení metod a pravidel do jednoho formátu. Připravuje se balíček podpůrné dokumentace. Umožňuje manažerovi používat efektivní metody hodnocení zaměstnanců.
3. Lokalizace předpisů. Každá společnost vytváří interní podnikové certifikační předpisy. Označují frekvenci, technologii, pořadí a rozdělení. Formalizace vám umožňuje vzít v úvahu všechny nuance certifikace.
4. Testování navrženého postupu. Části vybraných metod jsou kontrolovány a finalizovány.
5. Konzultační práce. Provádějí ji kompetentní specialisté oddělení managementu 14 dní před zákrokem. Zaměstnanci jsou vyjádřena hodnotící kritéria, nezbytné otázky pro přípravu.
6. Osvědčení. Proces certifikace zahrnuje použití vybraných pravidel a metod hodnocení.
7. Závěrečná práce. Vedoucí společnosti předkládá k projednání výsledky poskytnuté certifikační komisí.
8. Na konci hodnocení jsou výsledky hodnocení sděleny zaměstnancům.

Efektivita certifikační organizace závisí na informovanosti zaměstnanců, uspořádanosti postupu, kvalifikaci certifikační komise, principech v ní obsažených a personální politice.

Hodnocení výsledků certifikace personálu

Výsledkem hodnocení je certifikační list, který obdrží zaměstnanec po ukončení procedury. Dokument uvádí, podle jakých kritérií bylo hodnocení práce provedeno, výsledky certifikace a kroky po události.

Kritéria hodnocení

Výběr kritérií je ponechán na uvážení společnosti nebo je určen předpisy vytvořenými pro dané odvětví. Nejčastěji se HR oddělení zaměřuje na následující faktory:

• množství práce - objem, intenzita, efektivita, využití pracovní doby;
• kvalita práce - zjišťuje se počet chyb v této oblasti, kontroluje se soulad výrobků a služeb s uznávanými mezinárodními a státními standardy kvality;
• postoj k práci - zaměstnanec je hodnocen z hlediska iniciativy, odolnosti vůči stresovým situacím a rychlosti adaptace;
• důkladnost organizace pracovního procesu - zkontrolováno pracoviště, spotřeba materiálů, úroveň materiálových nákladů je kontrolována;
• připravenost na pracovní interakci - zvažuje účast zaměstnance na společných aktivitách, jeho místo v týmu a reakce na připomínky týkající se pracovního procesu.

Hodnocení zajišťuje místní sestavení stupnice podle kritérií kvantity, kvality práce, přístupu k úředním povinnostem.

Zásady hodnocení

Metody hodnocení kvality personální práce nejsou účinné bez dodržení 6 klíčových zásad.

1. Objektivnost. Personální služba zohledňuje spolehlivé informace a dokumentární ukazatele činnosti zaměstnance. Zaměření na pracovní zkušenosti, pozici, dynamiku výsledků.
2. Publicita. Pracovníci jsou povinni seznámit se s metodami hodnocení a výsledky certifikace.
3. Účinnost. Certifikační práce jsou prováděny včas, ve stanoveném časovém rámci.
4. Demokracie. Certifikační komise by měla zahrnovat zástupce různých oddělení společnosti. Rozhodnutí o výsledcích certifikace by měla být přijímána kolektivně s přihlédnutím ke všem postojům a názorům.
5. Jednota hodnotících kritérií pro stejné skupiny pracovníků.
6. Účinnost. Korelační opatření založená na výsledcích certifikace by měla být přijata okamžitě.

Možnosti výsledků hodnocení

Výsledky profesní certifikace umožňují manažerovi posoudit úroveň způsobilosti jeho lidských zdrojů. Výsledky certifikace mohou pomoci správě:

• zlepšit umístění zaměstnanců výběrem zaměstnanců vhodných pro konkrétní pozici;
• zlepšit obslužný a kvalifikační pohyb personálu;
• určovat směry profesního rozvoje zaměstnanců;
• stimulovat organizaci práce zajištěním vazby mezd na výsledky;
• vytvořit systém pracovní motivace.

Hodnocení účinnosti certifikace personálu

Efektivitu hodnocení jako metody personálního hodnocení lze sledovat pomocí několika ukazatelů:

• procento zaměstnanců, kteří splňují kvalifikační požadavky
• počet pracovních pohybů, které byly zahájeny v důsledku hodnocení zaměstnanců
• procento zaměstnanců se špatnými výsledky hodnocení, kteří jsou předmětem nápravných opatření
• zpětná vazba od zaměstnanců, jak byl organizován proces hodnocení a sdělování výsledků hodnocení
• počet stížností a stížností zaměstnanců na porušení zákona nebo objektivitu při organizaci certifikace.

Úrovně klasifikace

Atestační hodnocení zaměstnance, dané rozsahem studia, má několik úrovní.

1. Odborné hodnocení personálního výkonu. Hlavní metodou provádění je průzkum jednou za 7 dní nebo diskuse s vedoucím práce o výsledcích práce. Rozhoduje se o silných a slabých odborných kvalitách.
2. Periodické hodnocení výkonu. Hodnocení metodou dotazování, diskuse, rozhovoru se provádí 1x za 6 měsíců nebo 1x ročně. Výsledkem je výběr obchodních vyhlídek a společné plánování podnikových cílů.
3. Hodnocení potenciálu zaměstnance. Jednorázové nebo trvalé testování je nutné pro personální prognózy, řízení kariéry.

Komplexní certifikace a hodnocení zaměstnanců by měla sloužit především úkolům rozvoje personálu v souladu s cíli společnosti.

Zlepšení hodnocení a certifikace personálu

Zlepšení řízení procesů posuzování a atestace spočívá v použití nových metod hodnocení:

• automatizace certifikačního procesu, kdy zaměstnanec, manažer a certifikační komise mohou většinu práce dělat online, bez vyplňování obrovského množství formulářů a dokumentů;
• plošné zavádění metod sebehodnocení a hodnocení zaměstnanců na úrovni kolegů;
• využití schopností umělé inteligence a Big Data ke zlepšení přesnosti a objektivity výsledků hodnocení.