Töötingimuste ühtsuse ja diferentseerimise põhimõte. Palga diferentseerimine kui kõige olulisem töömotivatsiooni tegur. Ühtsuse ja eristamise põhimõte: olemus ja avaldumine tööõiguse normides

21.10.2021

Ühtsus ja eristumine tööõiguse norme iseloomustab asjaolu, et õigusnormid jagunevad kahte rühma: üldnormid, mis kehtivad kõigile töötajatele, ja erinormid, mis kehtivad teatud töötajate kategooriatele (naised, noored, hooajatöötajad jne).

Tööõiguse normide eristamine töötajate kategooriate kaupa väljendub neile täiendavate õiguste, soodustuste ja soodustuste andmises. Paljudel juhtudel on diferentseerimine seotud vajadusega tõsta tööülesannete täitmisele esitatavaid nõudeid (transpordi- ja lennundustöötajad), kõrgema vastutuse kehtestamisega süüteo eest töövaldkonnas (organisatsioonide juhid ja nende ametikohad). saadikud, materiaalseid väärtusi teenindavad töötajad).

Tööõiguse normide diferentseerimine on lahutamatult seotud nende ühtsusega. See kajastub erinormides üldnormide täpsustamise, täiendamise, mõnel juhul ka tagasivõtmisega (isikud, kellele katseaega ei kehtestata).

Tööjõu õigusliku reguleerimise diferentseerimine toimub vastavalt järgmisele stabiilsele kuuele tegurile, mida seadusandja reeglite koostamisel arvestab:

Töötingimuste kahjulikkus ja tõsidus. Samas on kehtestatud lühendatud tööaeg, lisapuhkused, kõrgendatud töötasu;

· Kaug-Põhja ja sellega võrdsustatud alade kliimatingimused;

füsioloogilised omadused naise keha, selle ema funktsioon. Arvesse võetakse ema kasvava sotsiaalse rolliga väikelaste kasvatamisel. Töötajate perekondlikke kohustusi hakati arvestama vastavalt ILO konventsioonile nr 156 (1981) „Perekondlike kohustustega töötavate meeste ja naiste võrdse kohtlemise ja võrdsete võimaluste kohta“;

· hapra organismi psühhofüsioloogilised omadused ja noorukite olemus, vajadus jätkata haridusteed töökohal. Arvesse lähevad ka töötaja puue, pensioniiga. Lõigetes "c" ja "d" toodud põhjused on subjektiivne eristamine;

töösuhete eripära ja töö iseloom;

· tööjõu iseärasused selles tööstusharus, rahvamajanduse sektori tähtsus (normide valdkondlik diferentseerimine).

Spetsiaalne tööseadusandlusüles ehitatud loetletud diferentseerimisteguritele. Ilmselgelt peegeldavad eritööõigusaktid töö nii objektiivseid kui subjektiivseid omadusi. Nagu juba märgitud, on eriõigusaktid mõeldud eelkõige töötajatele täiendavate hüvede võimaldamiseks. Erieeskirjad, mis näevad ette täiendavate soodustuste andmist, võrreldes üldiste reeglitega, võivad ilmneda töö õigusliku reguleerimise erinevatel tasanditel: föderaalne, valdkondadevaheline, valdkondlik, piirkondlik, kohalik ja kohalik. Kui üldreeglites tagatud õigusi ja vabadusi piiravad erieeskirjad võivad ilmneda ainult Vene Föderatsiooni tööseadustiku muutmisel ja ainult artikli 3. osas loetletud eesmärkide saavutamiseks. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 55.

Üldine tööõigus kehtestab tööõiguse reguleerimise aluspõhimõtted. Selles väljatöötatud üldpõhimõtteid ei saa eriõigusakti vastuvõtmisega tühistada. Sellest tulenevalt kehtestavad üldised tööõigused minimaalsed tööõigused, mis on eranditult kohustuslikud kõigile töötajatele. See miinimum on määratletud Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes. Seetõttu võivad üldised õigusaktid ilmuda eranditult föderaalsel tasandil.

Postitatud 06.11.2018

Töösuhete õiguslik reguleerimine põhineb põhiliste töötingimuste ühtsuse ning erinevate töötajate kategooriate tööõiguste ja kohustuste võrdsuse põhimõttel. See aga ei välista teatud töötajate kategooriate töösuhete õigusliku regulatsiooni diferentseerumist (erinevust), kuid selleks on vaja alust. Nemad on:

Objektiivsed tegurid hõlmavad järgmist:

Diferentseerimine toimub ka sõltuvalt subjektiivsetest asjaoludest. Selle alusel eristatakse naisi, 14–18-aastaseid noori, puuetega inimesi, Tšernobõli katastroofi tagajärgede likvideerimisel osalejaid.

Eristamist saab läbi viia sõltuvalt õigusnormide ulatusest. Selle alusel jagunevad õigusnormid üldisteks ja eristavateks.

Üldreeglid

Erireeglid

Täiendavad normid

Vabastusnormid näha ette erandid üldreeglitest. Need normid piiravad teatud töötajate kategooriate (ajutised, hooajalised, osalise tööajaga töötajad, kodutöötajad) õigusi. Jah, poolt üldreegel töölepingu lõpetamisel töötaja süülise käitumisega mitteseotud põhjustel makstakse talle lahkumishüvitist vähemalt 2 nädala keskmise töötasu ulatuses ning lahkumishüvitist ei ole õigust saada kodutöötajatel ja osalise tööajaga töötajatel.

Normid-kohandused kohandavad üldnorme seoses vastava kategooria töötajate töötingimuste eripäradega. Need reguleerivad selliseid töötingimusi nagu töö- ja puhkeaeg, ohutusmeetmed. Erinormid, mis näevad ette täiendavaid soodustusi või kehtestavad erandeid üldnormist, tühistavad sellega üldnormide mõju vastavate töötajate kategooriate suhtes. Üldnormi muutumise korral säilitab erinorm oma õigusliku jõu, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti.

Eelmine234567891011121314151617Järgmine

VAATA VEEL:

Tööõigusregulatsiooni ühtsus väljendub selles, et tööseadusandluse sisu sisaldab üldnorme, mis fikseerivad üldised põhimõtted eranditult kõigi töötajate ja tööandjate tööjõu õiguslik reguleerimine. Esiteks hõlmavad need artikli sisust tulenevaid norme-printsiipe. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 2.

Töötajate ja tööandjate põhiõigused ja kohustused on määratletud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 21, 22. Need normid on üldist laadi, kohaldatavad kõigis tööõiguse allikate rakendamisega seotud olukordades. Seetõttu pakuvad need ühtsust tööõiguse esemeks olevate suhete reguleerimisel.

Esiteks on võimalik välja tuua normid, mis näevad ette täiendavaid soodustusi võrreldes üldise tööseadusandlusega.

Töösuhete õigusliku regulatsiooni ühtsus ja diferentseerimine

Sellised normid võivad ilmneda töö õigusliku reguleerimise erinevatel tasanditel: föderaalne, sektoritevaheline, valdkondlik, piirkondlik, kohalik, kohalik.

Teiseks on tööjõu reguleerimise diferentseerimist tagavate normide hulgas norme, mis kohandavad üldisi ettekirjutusi töötegevuse tunnustega. Seda tüüpi normid on loodud selleks, et tagada üldiste normide kohandamine töötegevuse iseärasustega. Need normid hõlmavad tööaja summeeritud arvestuse kehtestamise ettekirjutusi, mille eesmärk on tagada arvestusperioodi kogutööaja pikkusest kinnipidamine, see tähendab üldnormi kohandamiseks töötegevuse iseärasustega.

Sellised normid ei sisalda piiranguid inimese ja kodaniku õigustele ja vabadustele töövaldkonnas. Seetõttu saab neid luua ka tööjõu õigusliku reguleerimise erinevatel tasanditel.

Vene Föderatsiooni põhiseadust, inimeste ja kodanike õigusi ja vabadusi, sealhulgas töövaldkonnas, võib piirata ainult föderaalseadusega ja ainult niivõrd, kuivõrd see on vajalik põhiseadusliku korra, moraali, tervise, õiguste aluste kaitsmiseks. ja teiste isikute õigustatud huvid, riigi kaitse ja riigi julgeoleku tagamine. Järelikult saab üldreeglitest erandeid sätestavad eeskirjad hõlmata eranditult föderaalseaduse sisu.

Nende normide kohaldamiseks töösuhete reguleerimisel ei piisa aga nende normide lisamisest föderaalseaduse sisusse ilma Vene Föderatsiooni töökoodeksisse vastavaid muudatusi tegemata. Nagu tuleneb artikli 8. ja 9. osast. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklit 5, föderaalseadust, mis on vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustikuga, saab kohaldada pärast seadustiku vastavate muudatuste tegemist. Seetõttu on töövaldkonnas õigusi ja vabadusi piiravate normide kohaldamise lisatingimuseks asjakohaste muudatuste sisseviimine Vene Föderatsiooni töökoodeksisse.

Loomulikult normid, mis kavatsetakse kohaldamisest välja võtta üldreeglid, tuleb välja töötada, et saavutada artikli 3. osas loetletud eesmärgid. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 55 eesmärgid. Täpsustamata eesmärki, milleks on välja töötatud ja kohaldatud norm, mis piirab isiku ja kodaniku õigusi ja vabadusi töövaldkonnas, on selle rakendamine vastuolus artikli 3. osaga. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 55.

Ülaltoodud üldiste normide ja normide klassifikatsioon, mille eesmärk on tagada töö õigusliku reguleerimise diferentseerimine, ei väljendu mitte ainult tööõiguse allikate formaalses väljenduses, vaid ka nende materialiseerumises konkreetseteks suheteks, mis muutuvad seega õigussuheteks. . Tööõiguse normide rakendamine on seatud sõltuvaks tööandja esindajate tahtest.

Tööandja esindajatel on omakorda otsene huvi piirata tööõigusi ja -vabadusi. Seetõttu ilmnevad ja rakendatakse praktikas kõige sagedamini norme, mis piiravad Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja rahvusvahelistes tööõigusaktides sätestatud õigusi ja vabadusi. Seevastu töötajatele lisahüvesid kehtestavaid norme rakendatakse tunduvalt harvemini.

Tööandjate esindajatele võib olla kasulik mitte järgida töötajatele lisahüvesid sätestavaid norme. Selle tulemusena ei lähe need normid formaalsest väljendusest materiaalseks. Sellega seoses tuleb tõdeda, et riik ei täida oma põhiseaduslikku kohustust kaitsta inimese ja kodaniku õigusi ja vabadusi töövaldkonnas.

Objektiivsed asjaolud, s.o. isiksuseomadustest sõltumatud asjaolud;

Töötaja omadustest (sugu, vanus, töövõime) tulenevad subjektiivsed asjaolud.

Objektiivsed asjaolud hõlmavad ˸

tootmise omadused, mis nõuavad suuremat distsipliini, töömahukust (näiteks töö raudteetranspordil);
tööandja territoriaalne asukoht (näiteks töö radioaktiivsete ainetega saastunud aladel);
töötaja ja tööandja vahelise töösuhte kestus (ajutised, hooajatöötajad, lepingu alusel töötavad isikud).

Eristamist tehakse ka subjektiivsete asjaolude alusel. Selle alusel eristatakse naisi, 14–18-aastaseid noori, puuetega inimesi ja Tšernobõli katastroofi tagajärgede likvideerimisel osalejaid.

Eristamist tuleks läbi viia ka õigusnormide ulatuse alusel.

Selle alusel jagunevad õigusnormid üldisteks ja eristavateks.

Üldreeglid kehtima kõikidele töötajatele sõltumata töötingimustest, soost, vanusest, organismi füsioloogilistest omadustest, elukutsest jne.

Erireeglid kehtivad teatud töötajate ringile ja kajastavad tööõiguse diferentseerumist, eelkõige üldiste põhimõtete kohaldamist üksikute töötajate suhtes. Diferentseeritud reguleerimist viivad läbi 3 tüüpi normid - normid-täiendused, normid-väljavõtmised, normid-kohandused.

Täiendavad normid kehtestada töötajatele lisatagatised ja -soodustused. Enamik neist kuulub erinormide hulka.

Vabastusnormid näha ette erandid üldreeglitest.

Tööseadusandluse ühtsus ja diferentseerimine.

Need normid piiravad teatud töötajate kategooriate (ajutised, hooajalised, osalise tööajaga töötajad, kodutöötajad) õigusi. Seega makstakse talle reeglina töölepingu lõpetamisel töötaja süülise käitumisega mitteseotud põhjustel lahkumishüvitist vähemalt 2 nädala keskmise töötasu ulatuses, samas kui kodutöötajatele ja osalise tööajaga töötajatele. ei ole õigust saada lahkumishüvitist.

Normid-kohandused kohandavad üldnorme seoses vastava kategooria töötajate töötingimuste eripäradega. Need reguleerivad selliseid töötingimusi nagu töö- ja puhkeaeg, ohutusmeetmed. Erinormid, mis näevad ette täiendavaid soodustusi või kehtestavad erandeid üldnormist, tühistavad sellega üldnormide mõju vastavate töötajate kategooriate suhtes. Üldnormi muutumise korral jääb erinorm kehtima, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti.

Tööõiguse normatiivaktide peamiseks toimevormiks on aga nende üldmõju.

Töötingimuste õigusliku regulatsiooni ühtsus ja diferentseerimine. Diferentseerumise tegurid

Tööõigusregulatsiooni ühtsus väljendub selles, et tööseadusandluse sisu sisaldab üldnorme, mis fikseerivad eranditult kõigi töötajate ja tööandjate tööõigusregulatsiooni üldpõhimõtted. Esiteks hõlmavad need artikli sisust tulenevaid norme-printsiipe. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 2. Töötajate ja tööandjate põhiõigused ja kohustused on määratletud art. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 21, 22. Need normid on üldist laadi, kohaldatavad kõigis tööõiguse allikate rakendamisega seotud olukordades. Seetõttu pakuvad need ühtsust tööõiguse esemeks olevate suhete reguleerimisel.

Teisest küljest kehtivad erireeglid, mis on välja töötatud nii, et need kajastaksid üksikute töötajate töö eripära või eritingimustes tegutsemist. Sellised normid eristavad tööõiguse õppeainesse kuuluvate suhete reguleerimist. Töö õigusliku reguleerimise diferentseerimise tagamiseks on kolme tüüpi norme. Esiteks on võimalik välja tuua normid, mis näevad ette täiendavaid soodustusi võrreldes üldise tööseadusandlusega. Sellised normid võivad ilmneda töö õigusliku reguleerimise erinevatel tasanditel: föderaalne, sektoritevaheline, valdkondlik, piirkondlik, kohalik, kohalik.

Lisasoodustuste andmine ei ole vastuolus kõrgema õigusjõuga seadusandlusega, kuna inimese ja kodaniku õigused ja vabadused on kuulutatud kõrgeimaks väärtuseks, mis on organite tegevuse mõte. riigivõim ja kohalik omavalitsus ning seda peaks jõustama õiglus.

Kolmandaks, töö diferentseeritud reguleerimist sätestavate normide hulka on vaja lisada normid, mis kehtestavad üldreeglitest erandeid. Selliste erandite kehtestamine on seotud inimese ja kodaniku õiguste ja vabaduste piiramisega. Vastavalt artikli 3. osale. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 55 kohaselt saab inimese ja kodaniku õigusi ja vabadusi, sealhulgas töövaldkonnas, piirata ainult föderaalseadusega ja ainult niivõrd, kuivõrd see on vajalik põhiseadusliku korra, moraali ja tervise aluste kaitsmiseks. , teiste õigused ja õigustatud huvid , riigi kaitse ja riigi julgeoleku tagamine.

Tööseadusandluse ühtsus ja diferentseerimine

Järelikult saab üldreeglitest erandeid sätestavad eeskirjad hõlmata eranditult föderaalseaduse sisu. Nende normide kohaldamiseks töösuhete reguleerimisel ei piisa aga nende normide lisamisest föderaalseaduse sisusse ilma Vene Föderatsiooni töökoodeksisse vastavaid muudatusi tegemata. Nagu tuleneb artikli 8. ja 9. osast. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklit 5, föderaalseadust, mis on vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustikuga, saab kohaldada pärast seadustiku vastavate muudatuste tegemist. Seetõttu on töövaldkonnas õigusi ja vabadusi piiravate normide kohaldamise lisatingimuseks asjakohaste muudatuste sisseviimine Vene Föderatsiooni töökoodeksisse. Loomulikult tuleks välja töötada eeskirjad, mille eesmärk on üldeeskirjade kohaldamisest loobuda, et saavutada artikli 3. osas loetletud eeskirjad. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 55 eesmärgid. Täpsustamata eesmärki, milleks on välja töötatud ja kohaldatud norm, mis piirab isiku ja kodaniku õigusi ja vabadusi töövaldkonnas, on selle rakendamine vastuolus artikli 3. osaga. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 55.

Diferentseerumise tegurid

Teatud valdkondades esineb tööõigusregulatsiooni diferentseerumist. Neid suundi nimetatakse tavaliselt diferentseerumisteguriteks. Eristavad tegurid võib jagada objektiivseteks ja subjektiivseteks. Objektiivsed diferentseerimistegurid avalduvad sõltumata sellest, kes seda või seda tüüpi töötegevust teostab.

Objektiivsete arvukuse arvele võib omistada järgmised tegurid, mis avalduvad töö õiguslikes reguleerimises. Esiteks peaksid need hõlmama töötingimusi organisatsioonis.

Eelkõige näevad õigusaktid ette täiendavad soodustused töötajatele, kes täidavad tööfunktsiooni kahjulike ja ohtlikud tingimused töö.

Teiseks, kliimatingimused, milles töötegevus toimub, tuleks omistada töö reguleerimise objektiivsetele diferentseerumisteguritele. Näiteks võivad Kaug-Põhja piirkondade ja samaväärsete piirkondade töötajad saada seadusega kehtestatud lisahüvitisi.

Kolmandaks võib tööjõu erineva reguleerimise aluseks olevate objektiivsete tegurite hulgas nimetada majandussektori ja toodete tähtsust. See tegur väljendub normides, millega kehtestatakse teatud majandusharudes ja teatud toodete tootmises tööstaaži hüvitisi.

Neljandaks, objektiivne tegur, mis võimaldab teil näha erinevust tööjõu õigusliku regulatsiooni vahel, on vaja tunnustada töötajate tööjõudu kasutava organisatsiooni omandivormi. Eelarveraha saavad organisatsioonid jäävad reeglina ilma võimalusest teha iseseisvalt otsuseid töötajate töötingimuste parandamise kohta.

Selliseid otsuseid saavad nad teha ainult siis, kui neil on iseseisvalt raha teenitud. Eraomandivormiga organisatsioone kutsutakse üles järgima riigi kehtestatud minimaalseid tööõigusi, omades võimaluse omal kulul parandada töötajate positsiooni võrreldes tööseadusandlusega.

Viiendaks tuleb töö reguleerimises objektiivse diferentseerimistegurina tunnistada töökoha tehniline varustus või täidetav tööfunktsioon.

Ilmselgelt eeldab raamatupidaja töö arvutit kasutades ja raamatupidaja töö, kellel selliseid seadmeid pole, erinevat õiguslikku regulatsiooni.

Erinevus majandusharude tehnilises varustatuses on samuti tunnistatav diferentseeritud tööregulatsiooni objektiivseks aluseks.

Töösuhete diferentseeritud reguleerimise subjektiivsed tegurid on seotud töötajate isiksusega. Tööjõu regulatsioonis saame eristada järgmisi subjektiivseid diferentseerumise tegureid. Esiteks on sellisteks teguriteks alaealiste ja alla 21-aastaste isikute töö tegemine. Nende isikute tööjõu eriregulatsioon on mõeldud eelkõige nende kaitsmiseks kahjulike ja ohtlike tootmistegurite mõju eest. Ilmselge on ka õigusliku eriregulatsiooni eesmärk - säilitada noore põlvkonna töötajate töövõime.

Teiseks on töösuhete diferentseeritud reguleerimise subjektiivne tegur naiste töö tegemine. Selle teguri rakendamine õigusaktides on mõeldud fertiilses eas naiste kaitsmiseks kahjulike ja ohtlikud tegurid, kaitsta neid liigse füüsilise koormuse eest, luua tingimused töö ja emadusega ühitamiseks.

Kolmandaks, subjektiivne tegur, mis tagab tööjõu reguleerimise diferentseerimise, peaks olema perekondlike kohustustega isikute tööfunktsiooni täitmine.

Selle teguri lisamine seadusandlusesse on suunatud perekonna huvide mõistlikule ühendamisele tööülesannete täitmisega.

Ülaltoodud loetelu objektiivsetest ja subjektiivsetest eristavatest teguritest töösuhete reguleerimisel ei ole ammendav. Töösuhete diferentseeritud reguleerimise aluseks olnud õigusaktides võivad ilmneda ka muud tegurid. Siiski tuleb meeles pidada, et uute diferentseerimistegurite esilekerkimine ei tohiks kaasa tuua normide teket, mis piiravad inimese ja kodaniku õigusi ja vabadusi töövaldkonnas.

Seotud Informatsioon:

Saidi otsing:

Tuleb märkida, et töösuhted kaasaegne Venemaa hõlmab miljoneid inimesi, kes erinevad oma individuaalsete omaduste poolest (mehed, naised, alaealised, puuetega inimesed, pensionärid, erinevate elukutsete, erialade ja Venemaa majandussektorite töötajad). Kahtlemata erinevad ka nende töötingimused (töö tavatingimustes, maa all, rasketes kliimatingimustes, mägismaal jne).

Selliseid töötajate tööalase tegevuse erinevusi ja iseärasusi tuleb kindlasti arvestada nende töötingimuste õiguslikul reguleerimisel. See saavutatakse tööõiguse normide ühtsuse ja diferentseerimise meetodi rakendamisega, millest järeldub, et töövaldkonna õigusnormid jagunevad kahte suurde rühma:

1) kõigi töötajate kategooriate suhtes kohaldatavad üldeeskirjad;

2) erieeskirjad, mis kehtivad teatud töötajate kategooriatele (naised, noored, teatud majandusharudes töötavad isikud, avaliku sektori organisatsioonide töötajad, rasket ja ohtlikku tööd tegevad isikud, rendi- ja hooajatöötajad jne).

Töösuhete õigusliku regulatsiooni ühtsus seisneb tööõiguse normide laiendamises kõigile töötajatele, sõltumata tegelikest töötingimustest ja töötaja isiksusest. Ühtsus iseloomustab tööjõu õigusliku reguleerimise üldist taset, mis puudutab kõiki töötajaid. See ühtsuse tase on määratletud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga (artikkel 11).

Tööseadusandluse diferentseeritud normid kajastuvad Vene Föderatsiooni tööseadustiku eripeatükkide eraldamise vormis (näiteks peatükk 41 "Naiste, perekondlike kohustustega isikute töötamise reguleerimise iseärasused", peatükk 42 "Tööjõu iseärasused". alla 18-aastaste töötajate tööjõu reguleerimine” jne).

Teatud töötajate kategooriate töötingimuste õigusliku reguleerimise tunnuseid saab reguleerida tööseadusandluse erinormidega, mille riigihaldus ja ametiasutused on erinevatel tasanditel vastu võtnud.

Tööseadusandluse analüüs annab aluse järeldada, et teatud töötajate kategooriate tööõiguse normide diferentseerimise konkreetne suhe taandub asjaolule, et eriregulatsioonid kehtestavad:

a) töölevõtmise ja vallandamise erikord, võrreldes üldisega;

b) töö- ja puhkeaja regulatsiooni tunnused, töötasustamise soodustused ja soodustused;

c) töötajate rangem distsiplinaar- ja materiaalne vastutus ning mõned muud tunnused.

Tööõiguse normide ühtsus ja diferentseerimine on keeruline ja mitmetahuline nähtus. Kõige üldisemal kujul väljendub tööõiguste ja -kohustuste ühtsus töölepingul põhinevates avalikes suhetes osalejate õiguste ja kohustuste võrdsuses, sõltumata töö ulatusest, aga ka kaitseviiside võrdsuses. nende õigusi ja õigustatud huve. Tööõiguste ja -kohustuste diferentseerimine hõlmab omakorda erinevuste, erandite, eelistuste ja piirangute kehtestamist teatud töötajate kategooriate töö- ja muude otseselt seotud suhete õiguslikus regulatsioonis.

Mõistet „diferentseerimine“ seadusandja ise ei kasuta, kuid töösuhete õigusliku regulatsiooni erinevused on alati olnud tööõigusele omased.

Tööõigus on Venemaa õiguse iseseisev haru, mis on sisemise ühtsuse kaudu ühendatud õigusnormide süsteem, mis reguleerib töö- ja muid nendega otseselt seotud suhteid.

Kaasaegse tööõiguse kõige olulisem tunnus on selle ühtsus, mis toetub mitmetele objektiivsetele teguritele. Tööõiguse ühtsus annab tunnistust kogu töövaldkonna sotsiaalseid suhteid reguleerivate normide kogumi sisemisest, lahutamatust seosest.

Tööõiguse ühtsus põhineb ühtsel õiguslikul raamistikul – põhiseadusel Venemaa Föderatsioon(artikkel 37). Just selles on fikseeritud Venemaa tööõiguse põhimõtete aluseks olevad üldpõhimõtted (põhimõtted).

Ühtsuse ja eristamise põhimõte: olemus ja avaldumine tööõiguse normides

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 2), st peamised juhtpõhimõtted, mis väljendavad tööõiguse normide olemust ja riigi poliitika põhisuundi töö kasutamise ja töökorraldusega seotud sotsiaalsete suhete õigusliku reguleerimise valdkonnas. .

Tööseadusandluse ühtsus avaldub eelkõige selles, et riik kuulutab kõigile töötajatele töövabadust, tagab kõigile töötajatele õiguse kulutatud töö hulga ja kvaliteediga proportsionaalsele töötasule, õiguse puhkusele, tasuta kutsekoolitusümber- ja täiendusõpe, liitumine ametiühingutega, osalemine tootmisjuhtimises, materiaalne toetus vanemas eas, samuti haiguse ja puude korral individuaalsete ja kollektiivsete töövaidluste lahendamise õigus.

Tööseadusandluse ühtsus avaldub normides, mis kehtivad kõikidele töötajate kategooriatele – nn tööõiguse üldnormides. Tööseadusandluse üldnormid "tagavad ühtsuse töötajate töötingimuste reguleerimisel, sõltumata töövaldkonnast, erinevate elukutsete, erialade, kvalifikatsiooni omaduste, töö tehnilise korralduse ning majandusliku ja geograafilise valdkonna tunnuste osas. ettevõtte positsioon”, see tähendab, et need kehtivad kõigile töötajatele, olenemata töö kohast ja laadist, majandussektorist, organisatsiooni asukoha territooriumist, töötingimustest, aga ka töötasu vormidest.

Tööõigusaktid ei kehti mitte ainult kõikidele töötajatele, vaid ei jäta lahendamata ka ühtegi olulist tööjõu kasutamisest tulenevate suhete rühma. Töösuhete tekkimine, muutumine ja lõppemine, töö- ja puhkeaeg, töödistsipliini, töötasustamise ja töö reguleerimise, selle kaitse ja muud küsimused lahendatakse nende omavahelises seoses, lähtudes töö- ja muude suhete õigusliku reguleerimise ühtsetest põhimõtetest. nendega otseselt seotud.

Seetõttu ei välista töötingimuste õigusliku regulatsiooni ühtsus, vaid pigem viitab võimalusele eraldada ühtsest tööõiguse normide süsteemist nii, et, nagu teadlased märgivad, kutsutakse neid vajaduse korral arvesse võtma ja kajastama. töötajate töötingimuste iseärasused, sõltuvalt tootmise eripärast, töötegevuse liikidest, looduslikest ja kliimatingimustest ning muudest tööjõu kasutamise iseärasustest.

Tõepoolest, teatud töötajate kategooriate olemuse ja töötingimuste erinevused on nii spetsiifilised, et need põhjustavad loomulikult vajaduse kehtestada eristandardid, mis seda eripära kajastaksid. Selles nõudes avaldub teatud määral oluline muster, mis seisneb õiguse mõjus selle tinginud alusel. Lisaks dikteerivad selle nõude õigusriigi tagamise huvid töö- ja muude nendega otseselt seotud suhete reguleerimisel. Ja täiesti õigesti märgib A.I. Stavtsev, et "töötaja õiguste sotsiaalne kaitse on eriti vajalik turusuhete kujunemise esimeses etapis, sest tööturg ei loo võrdseid võimalusi mitte ainult tööõiguse realiseerimiseks, vaid ka pikaks ajaks. - tekkinud töösuhte tähtajaline olemasolu.

Erinevate majandussektorite eri kategooria töötajate töötingimuste iseärasuste arvestamise ja kajastamise ülesanne, samuti juhtimisvaldkonnas täidetakse õigusnormide diferentseerimisega, mis on vahendiks õigusliku regulatsiooni ühtsete põhimõtete rakendamine, vahend nende konkretiseerimiseks erinevates tingimustes.

Tööõiguse sõnastik annab diferentseerimise mõiste tööõiguses kui "erinevused õigusnormides, mis tulenevad kohast, töötingimustest, selle organisatsiooni õiguslikust seisundist, millega töötaja on töösuhtes, töötaja soo- ja vanuseomadustest jm. tegurid." On hästi näha, et teine eristamise mõiste rõhutab nende õigusnormide valdkondlikku kuuluvust, mille kaudu töösuhete õiguslik reguleerimine toimub. Lisaks annab see eristamise kontseptsioon samaaegselt ligikaudse loetelu selle põhjustest - koht ja töötingimused, tööandja organisatsiooni õiguslik seisund, töötaja soo- ja vanuseomadused jne.

Laiema ja üksikasjalikuma diferentseerumise määratluse andis F.M. Leviant. Oma definitsiooni järgi tuleks tööõiguse diferentseerimist mõista kui: selle normide jaotamist vastavalt nendega reguleeritud töösuhete põhiliikidele; tööõiguse normide jaotus vastavalt peamiste töösuhete tüüpide sisemisele astmele, olenevalt rahvamajanduse harust, töötingimustest, töötaja töösuhte iseloomust ettevõttega ja muudest töö iseärasustest.

Veelgi üldisemat lähenemist sellele määratlusele väljendas I.O. Snigireva, kes mõistab tööõiguse diferentseerumist kui erinevusi erinevate kategooriate töötajate ja töötajate töö õigusliku regulatsiooni sisus teatud stabiilsete tunnuste järgi.

Samal ajal jääb seda tüüpi diferentseerimise olemusse põhiline, nimelt: töötajate töötamise erinev õiguslik regulatsioon, sõltuvalt nende subjektiivsetest omadustest, tuleb kindlaks määrata nende jaoks vajalike kriteeriumide alusel - sugu, vanus, tervislik seisund, laste olemasolu, mitte töötegevuse spetsiifika, vaimne või füüsiline töö.

Seadusandja poolt arvessevõetud subjektiivsed tunnused võimaldavad eristada üksikute subjektirühmade tööd. Seega määravad erinevused tööjõu reguleerimises vanuse järgi kolm suurt rühma: kodanikud, kelle vanus on enne pensionile jäämist 18 aastat; teismelised vanuses 14–16 aastat ja vanuses 16–18 aastat; pensionärid. Soopõhiselt tõstis seadusandja esile naised, kehtestades töökaitse-, raseduse- ja sünnitustoetused.

Jep. Orlovsky, põhjendades objektiivset vajadust tööõiguse ühtsuse ja diferentseerimise järele, pöörab erilist tähelepanu sellele, et diferentseerimine aitab kaasa tööõiguse ühtsusele ning ühtsus loob tingimused õigusliku regulatsiooni diferentseerimiseks. Seetõttu ei tähenda lahutamatu seos töö õigusliku regulatsiooni sisu kahe poole – ühtsuse ja eristamise – vahel mitte ainult ühe mittevastandumist teisele, vaid eeldab ka ühtsuse tagamist diferentseerimise kaudu ja eristamist ühtsuse kaudu.

Eristamise aluseks on objektiivsed ja subjektiivsed tegurid, mis eeldavad töö õigusliku regulatsiooni erinevusi.

Objektiivsed tegurid hõlmavad järgmist:

1) töötingimuste kahjulikkus ja tõsidus;

2) Kaug-Põhja ja sellega võrdsustatud alade kliimatingimused;

3) rendi- ja hooajatöötajate töösuhete eripära;

4) töö iseärasused antud tootmisharus (metallurgia, naftakeemia jne);

5) rendi-, hooajatöötajate jms tööfunktsiooni sisu eripära ning töö vastutustundlikkus.

Subjektiivsete tegurite hulka kuuluvad:

1) naise keha füsioloogilised omadused;

2) alaealiste psühhofüsioloogilised omadused;

3) piiratud töövõimega inimeste (puuetega inimeste) füsioloogilised omadused;

4) alaealiste laste koolitamine.

Õigusliku regulatsiooni ühtsuses ja diferentseerituses avaldub tööõiguse meetodi tunnus.

Töötasu teooria tõstab lisaks tööturu nõudluse ja pakkumise näitajatele esile muud suurust mõjutavad tegurid palgad . Nende hulgas:

töö kogus ja kvaliteet;
tööalane kvalifikatsioon;
töötingimused;
töötegevuse liik;
elukallidus;
miinimumpalk kui peamine sotsiaalsete garantiide liik;
palgapoliitika ettevõttes jne.

Kõik need tegurid loovad teatud palkade diferentseerimine konkreetsete töötajate või nende rühmade vahel . Praktikas on valdkondlik, territoriaalne diferentseerimine, eristamine personalikategooriate ja töötingimuste järgi, erialane eristamine.

Palkade territoriaalne ja valdkondlik diferentseerimine sõltuvad peamiselt konkreetse riigi majanduse territoriaalsest ja valdkondlikust struktuurist.

Palkade diferentseerimine personalikategooriate kaupa tekib siis, kui töötajad jagatakse kategooriatesse, mis võtavad arvesse tehtud töö ja ametikoha vastutuse astet.

Juhtide hulka kuuluvad organisatsioonide juhtide, struktuuriüksuste juhtide ja nende asetäitjate, juhtide, juhtide, esimeeste, kaptenite, pearaamatupidajate ja inseneride, meistrite jne ametikohal töötavad töötajad.

Spetsialistid hõlmavad töötajad, kes töötavad reeglina kõrg- või keskeriharidust eeldavatel töökohtadel: insenerid, arstid, õpetajad, majandusteadlased, dispetšerid, mehaanikud, psühholoogid jne. Spetsialistide hulka kuuluvad ka spetsialistide nimelised assistendid ja assistendid.

Teised töötajad - need on dokumentatsiooni koostamise ja vormistamise, raamatupidamise ja kontrolli ning majandusteenustega seotud töötajad.

Tööliste hulka kuuluvad loomisprotsessiga otseselt seotud isikud materiaalsed varad, samuti remondiga, kaupade liikumisega, reisijateveoga, materiaalteenuste osutamisega jne.

Peamine diferentseerimise liik on aga töötasu taseme diferentseerimine tootlikkuse ja tööjõu efektiivsuse kriteeriumide järgi - kui viis tasustamise stimuleeriva funktsiooni rakendamiseks. Sellise diferentseerimise eesmärk on kehtestada suhteline palgatase sõltuvalt töö kvantiteedist, kvaliteedist ja tulemustest, motiveerides sellega töötajaid tõhusale ja tootlikule tööle.

Diferentseeritud töötasu ettevõtte (organisatsiooni) personal, stimuleerides töötegevust, peab vastama järgmistele nõuetele :

olema isikupärastatud (isiklik);
lähtuma töötaja tööjõukulude hindamise objektiivsetest kriteeriumidest;
olema töötajale arusaadav;
ära koorma paberimajandust;
olema kontrollimiseks läbipaistev;
stimuleerida töötaja töökvaliteedi paranemist;
aitab kaasa töötaja sotsiaalsele kaitsele.

Peamine vahend palkade diferentseerimiseks on tariifisüsteem. . See sisaldab standardite kogumit - tariifimäärad, tariifiskaalad, tariifi kvalifitseerimise kataloogid, piirkondlikud koefitsiendid, mitmesugused hüvitised ja tariifse iseloomuga lisatasud, mis on mõeldud kasutamiseks töötajate määrade ja palkade määramisel ning nende suuruse määramisel. tasu tehtud töö eest.

Praktilise näitena võib tuua Vene Föderatsiooni ühtse tariifigraafiku (ETC), mida on alates 1992. aastast kasutatud kõikide tasandite eelarvetest rahastatavatele töötajatele. aastani 2008

elektriskeem tariifse palga kujunemine on näidatud joonisel 1.

Töötajate töötasu suuruse diferentseerimiseks kasutatakse palgaskeeme ja personalitabeleid.

Palgaskeemid - see on töötajate palkade reguleerimise vorm, mis sõltub ettevõtte teatud näitajate väärtusest ja selle suurusest. See oli omane haldusplaanimajandusele, kui juhtide, spetsialistide ja teiste töötajate palgad määrati tsentraalselt.

Praegu on riigi- ja munitsipaalettevõtete puhul kasutusel ametlikud palgaskeemid. Majanduse erasektori ettevõtetes määratakse töötajate ametlikud palgad personalitabelite alusel.

Föderaaleelarvest (Vene Föderatsiooni moodustava üksuse eelarvest, kohalikust eelarvest) rahastatavate organisatsioonide juhtide, nende asetäitjate ja pearaamatupidajate töö eest tasutakse Vene Föderatsiooni valitsuse määratud viisil ja summas. Venemaa Föderatsioon (Vene Föderatsiooni moodustava üksuse riigiasutus, kohalik omavalitsusorgan). Teistele organisatsioonidele tasutakse nende juhtide, juhataja asetäitjate ja pearaamatupidajate töö eest töölepingu poolte vahel kokkulepitud summas.

Ebasoodsate geograafiliste ja kliimatingimustega piirkondades elatusvahendite kallinemise kompenseerimiseks kehtestab riik piirkondlikud koefitsiendid, mille võrra suurendatakse palga tariifiosa arvestuslikku väärtust. Piirkondlikud koefitsiendid on riigi erinevate piirkondade (rajoonide) jaoks diferentseeritud vahemikus 1,1 kuni 2,0. Mida ebasoodsamad on geograafilised ja klimaatilised tingimused, seda suurem on piirkondlik koefitsient.

Ettevõtetes toimub lisaks tehasetariifisüsteemidele töötasu diferentseerimine vastavalt töö keerukusele koefitsientide abil. Võib määrata äärmuslikke palgaerinevusi (ettevõtte juhiks on 1. kategooria töötaja). Äärmuskategooriate vahel kehtestatakse vahekategooriad, mis hõlmavad kõikide ametikohtade töötajaid.

Praktikas varieerub tehase tariifisüsteemides kasutatavate auastmete arv vahemikus 6 kuni 26. Igal auastmel on mõnikord seatud palkade "pistik" - iga auastme minimaalne ja maksimaalne väärtus, mis ekspertide sõnul tundub. eelistatav.

Olenevalt erinevatest töötingimustest kasutavad ettevõtted ka erinevaid lisatasusid ja soodustusi palga tariifiosale. Nende eesmärk on sünnituse omaduste, selle intensiivsuse, tõsiduse, ohu, tähtsuse, kiireloomulisuse ja muude tingimuste täielikum hindamine.

Mitmed lisatasud ja soodustused on kohustuslikud kasutamiseks kõikides omandivormides ettevõtetes. Nende tasumise tagab riik ja see on kehtestatud tööseadustikuga. Teatud tööjõu rakendusvaldkondades rakendatakse muid lisatasusid ja soodustusi. Enamasti on need lisatasud ka kohustuslikud, kuid nende konkreetsed summad lepitakse kokku otse ettevõttes endas.

Boonused on ergutustasud teatud töönäitajate saavutamise eest . Need võivad olla osa mõnest palgasüsteemist, näiteks ajapreemia, tükipreemia, tüki-progressiivne, kaudne tükitöö, tükitöö. Kõik lisatasudega seotud küsimused peaksid kajastuma ettevõtetele ja selle üksikutele allüksustele välja töötatud ja ettevõtte juhi poolt kinnitatud preemiasätetes.

Olgu öeldud, et organisatsioonis saab lisaks eelnimetatud töötajate tasustamise süsteemidele kasutada tariifivaba süsteemi, ujuva palga süsteemi, vahendustasu süsteemi jms. kõigi palkade stimuleerimise meetodite puhul peaks selle suurus sõltuma kahest tegurist :

töötasu algsumma - tehtud tööühiku hinnad tükitöötasu tüüpidega, tunni- (päeva-, kuu)palgamäärad madalama kvalifikatsiooniga töötajale ajapõhiste tasuliikidega. Seetõttu määravad palgataseme probleemi eelkõige otsused selle algväärtuse kohta;
õigustatud palkade diferentseerimine madalama ja kõrgema kvalifikatsiooniga töötajate vahel. Siin tuleb esile sotsiaalse õigluse põhimõte.

Need kaks tingimust peaksid olema ettevõtte palgapoliitika aluseks. Tariifivaba maksmise võimaluste loomingulisel otsingul pole piiranguid. Seetõttu on sellel alal suur hulk viisidel, mis on mõnikord ainulaadsed. Lisaks on võimalik kohtuda ühes ettevõttes erinevates osakondades erinevatel viisidel palgad.

Ettevõttes (allüksuses) ühe või teise tasustamisviisi aktsepteerimise otsustamisel on peamine asi :

Esiteks ehitada palgasüsteem ranges kooskõlas kehtivad õigusaktid;
teiseks võtta võimalikult palju arvesse töö- ja tootmiskorralduse iseärasusi, toodete, tööde, osutatavate teenuste iseärasusi, personali koosseisu ja struktuuri iseärasusi;
kolmandaks kehtestada töötasustamise süsteem ainult väljatöötatud töötasukorralduse projekti alusel, milles pärast kõigi töötasustamise korraldamise küsimuste kujundusuuringut tagada vajadusel selle eksperimentaalne kontrollimine koos hilisema korrigeerimisega;
neljandaks kaasata personali sellesse töösse kavandatavate projektide laialdase arutelu kaudu ja julgustada ettevõtte töötajaid selleks Aktiivne osalemine uute tasustamisviiside väljatöötamisel ja juurutamisel.

Seega ei ole palk ainult tasu töötulemuste eest. Palga roll väljendub selle stimuleerivas mõjus inimesele: väljamakse suurus, maksmise kord ja organisatsiooni elemendid arendavad tavaliselt inimese isiklikku huvi töö vastu, motiveerivad teda tootlikule ja tõhusale tööle.

Palkade diferentseerimine hõlmab vajalike palgaerinevuste kehtestamist sõltuvalt selle keerukusest (kvalifikatsioonist), intensiivsusest, rakendusvaldkondadest ja töötingimustest.

Kajastub tööseadusandluse ühtsus ja diferentseeritus.

Tööseadusandluse ühtsus kajastub tööseadusandluse üldistes normides ja väljendub:

1. tööjõu õigusliku reguleerimise põhimõtetes, mis on ühised kõigile tööstusharudele kogu riigis;
2. kõigile töötajatele samad tööõigused.

Tööjõu õigusliku regulatsiooni diferentseerimine(st erinevust) väljendatakse ainult teatud töötajate suhtes kohaldatavates erieeskirjades, ja seda teostab seadusandja, võttes arvesse selle aluseid. Erinorme (soodustusi, piiranguid) loova eristamise alused on:

- töötingimuste kahjulikkus ja tõsidus;
- Kaug-Põhja ja sellega võrdsustatud paikade kliimatingimused;
- subjektiivsed põhjused: naise keha füsioloogilised omadused (selle sünnitamise ja ema roll), samuti üksikema (üksikisa) sotsiaalne roll, perekondlikke kohustusi kandvad isikud, hapra keha psühhofüsioloogilised omadused ja teismelise iseloom, puuetega inimeste piiratud töövõime;
- rendi- ja hooajatöötajate lühikese tööjõuühenduse eripära;
- Tootmiskooperatiivide liikmete, kollegiaalse täitevorgani liikmete töösuhete tunnus juriidilise isiku;
- tööjõu iseärasused antud tööstusharus (tööstuse diferentseerimine), töö ja koolituse kombineerimine;
- riigiteenistujate, kohtunike, prokuröride töö sisu eripära ja vastutustundlikkus, transporditööstuse töötajate töö eripära ja vastutus, tööjõu tähtsus ja roll juhtide tootmise juhtimisel. organisatsioonid.

Tööõiguse normide diferentseerimine (erinevus) väljendub teatud töötajate kategooriate eriõigusaktides, s.o tööõiguse erinormides ja erinormides üldaktides. Näiteks on eriaktiks Vene Föderatsiooni seadus “Riiklike garantiide ja hüvitiste kohta Kaug-Põhjas ja sellega samaväärsetel aladel töötavatele ja elavatele isikutele” 19. veebruarist 1993 ning üldaktides kehtivad erinormid Eesti Vabariigi Sec normid. . XII TC töötajate töökategooriate (naised, alla 18-aastased isikud, hooajatöötajad, transporditöötajad jne) õigusliku reguleerimise iseärasused.

Tööõiguse diferentseerimine ja selle tulemus - eriseadusandlus annab kõigile töötajatele võrdse võimaluse kasutada oma põhiseaduslikke tööõigusi, tagades nende rakendamise teatud töötajate kategooriate tööõigusregulatsiooni iseärasustega (diferentseerimine), kes vajavad täiendavat kaitset tööstuslike ohtude eest. või võttes arvesse nende töö iseloomu, töösuhteid .

Tööõiguse erinormide liigid:

1. täiendavaid tööõigusi tagavad normid-soodustused (enamus erinormide hulgas);
2. kohanemisnormidüldnormide kohandamine antud töötingimustega (näiteks valdkondlik diferentseerimine, s.o. rahvamajanduse sektorite kaupa, sisaldab peamiselt kohanemisnorme);
3. normid-väljavõtmised (väike arv, piiravad õigusi võrreldes üldiste normidega mõnele töötajale - ajutised, hooajalised, riigiteenistujad jne).

Tööõiguse ühtsus peegeldub selleüldine põhiseaduslikud põhimõtted, töötajate ja tööandjate ühtsetes tööalastes põhiõigustes ja kohustustes, aastal üldsätted ptk. 1, tööseadustiku üldistes normatiivaktides, mis kehtivad kogu Venemaa territooriumil (tööseadustik jne) ja kõigile töötajatele, olenemata sellest, kus ja kes nad töötavad.

Tööõigusregulatsiooni diferentseerimine (tööõiguse diferentseerimine) toimub vastavalt kuuele stabiilsele tegurile (alusele), mida seadusandja eeskirjade koostamisel arvestab:

Töötingimuste kahjulikkus ja tõsidus. Samas on kehtestatud lühendatud tööaeg, lisapuhkused, kõrgendatud töötasu;

· Kaug-Põhja ja sellega võrdsustatud alade kliimatingimused;

Naise keha füsioloogilised omadused, selle ema funktsioon. Arvesse võetakse ema kasvava sotsiaalse rolliga väikelaste kasvatamisel. Töötajate perekondlikke kohustusi hakati arvestama vastavalt
ILO konventsiooniga nr 156 (1981) “Perekondlike kohustustega mees- ja naistöötajate võrdne kohtlemine ja võrdsed võimalused”;

töösuhete eripära ja töö iseloom;

· tööjõu iseärasused selles tööstusharus, rahvamajanduse sektori tähtsus (normide valdkondlik diferentseerimine).

Kõik eristamise normid- need on erilised (erinevalt üldistest) normidest, mis võimaldavad erinevate kategooriate töötajatel teostada põhilisi tööõigusi ja -kohustusi teistega võrdselt.

Kõik eristamise erinormid võivad sisalduda ka üldaktides.

Erieeskirjad võivad moodustada eraldi eriakti.

Erireeglid võivad olla liigi patt: normid-soodustused, normid-taganemised (õiguste piiramine üldiste vastu) ja normid-kohandamine (näiteks valdkondlikul diferentseerimisel, arvestades töötingimusi antud rahvamajanduse harus).

Tööõigusregulatsiooni ühtsus ja diferentseeritus kajastuvad kõigis tööõiguse institutsioonides,

8. küsimus

Töösuhted- suhted, mis põhinevad töötaja ja tööandja vahelisel kokkuleppel töötaja isikliku tööülesande täitmise kohta tasu eest (töö vastavalt ametikohale vastavalt personali nimekirjale, elukutse, eriala, mis näitab kvalifikatsiooni; määratud töö konkreetne liik töötajale), töötaja allumine töösisekorraeeskirja reeglitele, tagades tööandjale tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides, kollektiivlepingus, lepingutes, kohalikes eeskirjades, töölepingus sätestatud töötingimused. leping.

Teemad: töötaja ja tööandja.

Kodaniku tööisiksus- üldine, alates 16. eluaastast, kui ta saab iseseisvalt tööle. Mõnele tööliigile võimaldatakse vastuvõtt hilisemast east (näiteks ohtlikule plahvatusohtlikule tööle - alates 21. eluaastast, kahjulikule ja raskele tööle - alates 18. eluaastast).Töölepingu võib sõlmida ka 15-aastaselt. aastased, kui nad on omandanud põhihariduse või lahkunud föderaalseaduse õppeasutusest. Noorte tootmistööks ettevalmistamiseks on lubatud võtta ühe vanema (eestkostja, usaldusisiku) nõusolekul õpilasi alates 14. eluaastast kergeks, tervist mittekahjustavaks ja õppimist mitte häirivaks tööks, a. vaba aega (seadustiku artikkel 63). Sel juhul tekib tööõiguslik juriidiline isik alates 14. eluaastast.

Tööandja ( individuaalne) on õigus sõlmida töölepinguid alates 18. eluaastast.

Küsimus 9. Sotsiaalse partnerluse põhimõtted