مبدأ الوحدة والتمايز في ظروف العمل. التمايز في الأجور كأهم عامل لتحفيز العمل. مبدأ الوحدة والتمايز: الجوهر والتجلي في قواعد قانون العمل

21.10.2021

الوحدة والتمايزتتميز قواعد قانون العمل بحقيقة أن القواعد القانونية تنقسم إلى مجموعتين: القواعد العامة التي تنطبق على جميع العمال ، والمعايير الخاصة التي تنطبق على فئات معينة من العمال (النساء ، والشباب ، والعمال الموسميين ، إلخ).

يتم التعبير عن التمييز بين قواعد قانون العمل حسب فئات العمال في منحهم حقوقًا ومزايا ومزايا إضافية. في عدد من الحالات ، ترتبط المفاضلة بالحاجة إلى زيادة متطلبات أداء واجبات العمل (عمال النقل والطيران) ، مع تحديد مسؤولية أعلى عن جريمة في مجال العمل (رؤساء المنظمات وعمالهم). النواب والعمال الذين يخدمون الأصول المادية).

يرتبط التمايز بين قواعد قانون العمل ارتباطًا وثيقًا بوحدتهم. ينعكس في قواعد خاصة من خلال تحديد القواعد العامة ، واستكمالها ، وفي بعض الحالات سحبها (الأشخاص الذين لم تحدد لهم فترة اختبار).

يتم التمايز في التنظيم القانوني للعمل وفقًا للعوامل الستة التالية المستقرة التي يأخذها المشرع في الاعتبار عند وضع القواعد:

ضرر وشدة ظروف العمل. في الوقت نفسه ، تم تحديد ساعات العمل المخفضة ، وإجازات إضافية ، وزيادة الأجور ؛

· الظروف المناخية لأقصى الشمال والمناطق المعادلة لها.

الخصائص الفسيولوجية للجسم الأنثوي ، وظيفته الأمومية. يؤخذ في الاعتبار الدور الاجتماعي المتنامي للأم في تنشئة الأطفال الصغار. بدأت المسؤوليات الأسرية للعمال تؤخذ في الاعتبار وفقاً لاتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 156 (1981) "بشأن المساواة في المعاملة وتكافؤ الفرص بين الرجال والنساء العاملين بمسؤوليات أسرية" ؛

· الخصائص النفسية الفيزيولوجية للكائن الحي الهش وطبيعة المراهقين ، وضرورة استمرارهم في تعليمهم أثناء العمل. كما تؤخذ الإعاقة وسن التقاعد للموظف في الاعتبار. الأسباب المنصوص عليها في الفقرتين "ج" و "د" تمايز شخصي ؛

خصوصيات علاقات العمل وطبيعة العمل ؛

· ملامح العمل في هذه الصناعة ، وأهمية قطاع الاقتصاد الوطني (تمايز الأعراف القطاعية).

تشريعات العمل الخاصةمبني على عوامل التمايز المذكورة. من الواضح أن تشريعات العمل الخاصة تعكس خصائص العمل ، الموضوعية والذاتية. كما ذكرنا سابقًا ، تهدف التشريعات الخاصة في المقام الأول إلى ضمان توفير مزايا إضافية للموظفين. قد تظهر القواعد الخاصة التي تنص على توفير مزايا إضافية مقارنة بالمعايير العامة على مستويات مختلفة من التنظيم القانوني للعمل: الفيدرالية ، والمشتركة بين القطاعات ، والقطاعية ، والإقليمية ، والمحلية والمحلية. في حين أن القواعد الخاصة التي تقيد الحقوق والحريات المضمونة في القواعد العامة لا يمكن أن تظهر إلا من خلال تعديل قانون العمل للاتحاد الروسي وفقط لتحقيق الأهداف المدرجة في الجزء 3 من الفن. 55 من دستور الاتحاد الروسي.

قانون العمل العاميحدد المبادئ الأساسية للتنظيم القانوني للعمل. المبادئ العامة التي تم وضعها فيه لا يمكن إلغاؤها من خلال اعتماد تشريعات خاصة. وبالتالي ، فإن تشريعات العمل العامة تضع حداً أدنى من حقوق العمل التي تكون إلزامية لجميع العمال دون استثناء. هذا الحد الأدنى محدد في قانون العمل للاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى. لذلك ، يمكن أن تظهر التشريعات العامة حصريًا على المستوى الفيدرالي.

تاريخ النشر 06/11/2018

يقوم التنظيم القانوني لعلاقات العمل على مبدأ وحدة ظروف العمل الأساسية والمساواة في حقوق والتزامات العمل لمختلف فئات العمال. ومع ذلك ، فإن هذا لا يستبعد التفرقة (الاختلاف) في التنظيم القانوني لعلاقات العمل لفئات معينة من العمال ، لكن هذا يتطلب أسبابًا. هم انهم:

تشمل العوامل الموضوعية:

يتم التمايز أيضًا اعتمادًا على الظروف الشخصية. الموظفون الذين يتم تمييزهم على هذا الأساس هم: النساء ، والشباب الذين تتراوح أعمارهم بين 14 و 18 عامًا ، والمعوقين ، والمشاركين في تصفية تداعيات كارثة تشيرنوبيل.

يمكن إجراء المفاضلة اعتمادًا على نطاق القواعد القانونية. على هذا الأساس ، يتم تقسيم القواعد القانونية إلى عامة وخاصة.

قواعد عامة

قواعد خاصة

قواعد الملحق

قواعد الإعفاءتنص على استثناءات من القواعد العامة. تحد هذه القواعد من حقوق فئات معينة من العمال (مؤقتين ، موسمين ، عمال بدوام جزئي ، عمال في المنزل). لذلك ، كقاعدة عامة ، عند إنهاء عقد العمل لأسباب لا تتعلق بالسلوك المذنب للموظف ، يُدفع له مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ لا يقل عن أسبوعين من متوسط الدخل ، في حين أن العاملين في المنزل والعاملين بدوام جزئي ليس لديك الحق في مكافأة نهاية الخدمة.

تكيف القواعد - التكيفات المعايير العامة فيما يتعلق بخصوصيات ظروف العمل لفئة العمال المقابلة. ينظمون ظروف العمل مثل ساعات العمل ووقت الراحة وتدابير السلامة. القواعد الخاصة ، التي تنص على مزايا إضافية أو تحدد استثناءات من القاعدة العامة ، تلغي بالتالي تأثير القواعد العامة فيما يتعلق بفئات العمال ذات الصلة. في حالة حدوث تغيير في القاعدة العامة ، تحتفظ القاعدة الخاصة بقوتها القانونية ، ما لم ينص القانون على خلاف ذلك.

السابق 234567891011121314151617 التالي

عرض المزيد:

يتم تعريف الحقوق والالتزامات الأساسية للموظفين وأصحاب العمل في الفن. 21 ، 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. هذه القواعد ذات طبيعة عامة ، وتنطبق في جميع الحالات المتعلقة بتنفيذ مصادر قانون العمل. لذلك ، فهي توفر الوحدة في تنظيم العلاقات التي تخضع لقانون العمل.

أولاً ، من الممكن تحديد القواعد التي تنص على مزايا إضافية بالمقارنة مع تشريعات العمل العامة.

وحدة وتمايز التنظيم القانوني لعلاقات العمل

قد تظهر هذه المعايير على مستويات مختلفة من التنظيم القانوني للعمل: الفيدرالية ، المشتركة بين القطاعات ، القطاعية ، الإقليمية ، المحلية ، المحلية.

ثانيًا ، من بين القواعد التي تضمن التمايز في تنظيم العمل ، هناك قواعد تكيف الوصفات العامة مع خصائص نشاط العمل. تم تصميم هذا النوع من المعايير لضمان تكييف المعايير العامة مع خصوصيات نشاط العمل. تشمل هذه القواعد الوصفات الخاصة بإنشاء حساب موجز لساعات العمل ، والتي تم تصميمها لضمان الامتثال لطول وقت العمل الإجمالي للفترة المحاسبية ، أي لتكييف القاعدة العامة مع خصوصيات نشاط العمل.

لا تتضمن هذه القواعد قيودًا على حقوق وحريات الإنسان والمواطن في مجال العمل. لذلك ، يمكن أيضًا إنشاؤها على مستويات مختلفة من التنظيم القانوني للعمل.

لا يجوز تقييد دستور الاتحاد الروسي وحقوق وحريات الإنسان والمواطن ، بما في ذلك مجال العمل ، إلا بموجب القانون الاتحادي وبالقدر اللازم فقط لحماية أسس النظام الدستوري والأخلاق والصحة والحقوق والمصالح المشروعة للأشخاص الآخرين ، بما يضمن الدفاع عن الوطن وأمن الدولة. وبالتالي ، يمكن إدراج القواعد التي تنص على استثناءات من القواعد العامة حصريًا في محتوى القانون الاتحادي.

ومع ذلك ، لتطبيق هذه القواعد في تنظيم علاقات العمل ، لا يكفي تضمين هذه القواعد في محتوى القانون الاتحادي دون إجراء التغييرات المناسبة على قانون العمل في الاتحاد الروسي. على النحو التالي من الجزء 8 والجزء 9 من الفن. 5 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وهو قانون اتحادي يتعارض مع قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يمكن تطبيقه بعد إجراء التعديلات ذات الصلة على القانون. لذلك ، هناك شرط إضافي لتطبيق القواعد المقيدة للحقوق والحريات في مجال العمل وهو إدخال التعديلات المناسبة على قانون العمل في الاتحاد الروسي.

بطبيعة الحال ، يجب تطوير القواعد المصممة للانسحاب من تطبيق القواعد العامة لتحقيق تلك المدرجة في الجزء 3 من الفن. 55 من دستور الاتحاد الروسي أهداف. بدون تحديد الغرض الذي من أجله تم تطوير وتطبيق معيار يقيد حقوق وحريات الشخص والمواطن في مجال العمل ، فإن تنفيذه يتعارض مع الجزء 3 من الفن. 55 من دستور الاتحاد الروسي.

يتجلى التصنيف أعلاه للمعايير والمعايير العامة ، المصمم لضمان التمايز في التنظيم القانوني للعمل ، ليس فقط في التعبير الرسمي لمصادر قانون العمل ، ولكن أيضًا في تجسيدها في علاقات محددة ، والتي تتحول بالتالي إلى علاقات قانونية . يعتمد تنفيذ قواعد قانون العمل على إرادة ممثلي صاحب العمل.

بدورهم ، لممثلي صاحب العمل مصلحة مباشرة في تقييد حقوق وحريات العمل. لذلك ، في الممارسة العملية ، تظهر وتطبق في أغلب الأحيان القواعد المقيدة للحقوق والحريات المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي والقوانين الدولية المتعلقة بالعمل. في حين يتم تطبيق القواعد التي تحدد مزايا إضافية للموظفين بشكل أقل تكرارًا.

قد يكون من المفيد لممثلي أصحاب العمل عدم الامتثال للقواعد التي تنص على مزايا إضافية للموظفين. نتيجة لذلك ، لا تنتقل هذه المعايير من التعبير الرسمي إلى التعبير المادي. في هذا الصدد ، علينا أن نعلن أن الدولة لا تفي بالتزاماتها الدستورية لحماية حقوق وحريات الإنسان والمواطن في مجال العمل.

الظروف الموضوعية ، أي ظروف مستقلة عن سمات الشخصية ؛

الظروف الشخصية بسبب صفات الموظف (الجنس ، العمر ، القدرة على العمل).

تشمل الظروف الموضوعية ˸

ميزات الإنتاج التي تتطلب مزيدًا من الانضباط وكثافة العمالة (على سبيل المثال ، العمل في النقل بالسكك الحديدية) ؛
الموقع الإقليمي لصاحب العمل (على سبيل المثال ، العمل في مناطق ملوثة بالمواد المشعة) ؛
مدة علاقة العمل بين العامل وصاحب العمل (مؤقت ، عمال موسميون ، أشخاص يعملون بموجب عقد).

يتم التمايز أيضًا على أساس الظروف الشخصية. يشمل الموظفون الذين يتم تمييزهم على هذا الأساس النساء والشباب الذين تتراوح أعمارهم بين 14 و 18 عامًا والمعوقين والمشاركين في تصفية عواقب كارثة تشيرنوبيل.

كما ينبغي أن يتم التمايز على أساس نطاق القواعد القانونية.

على هذا الأساس ، يتم تقسيم القواعد القانونية إلى عامة وخاصة.

قواعد عامةتنطبق على جميع الموظفين بغض النظر عن ظروف العمل والجنس والعمر والخصائص الفسيولوجية للكائن الحي والمهنة وما إلى ذلك.

قواعد خاصةتنطبق على دائرة معينة من الموظفين وتعكس التمايز في قانون العمل ، وخاصة تطبيق المبادئ العامة على الموظفين الأفراد. يتم تنفيذ التنظيم المتمايز من خلال 3 أنواع من القواعد - القواعد - الإضافات ، والمعايير - الانسحابات ، والمعايير - التكيف.

قواعد الملحقوضع ضمانات ومزايا إضافية للموظفين. معظمهم من بين القواعد الخاصة.

قواعد الإعفاءتنص على استثناءات من القواعد العامة.

الوحدة والتمايز في تشريعات العمل.

تحد هذه القواعد من حقوق فئات معينة من العمال (مؤقتين ، موسمين ، عمال بدوام جزئي ، عمال في المنزل). لذلك ، كقاعدة عامة ، عند إنهاء عقد العمل لأسباب لا تتعلق بالسلوك المذنب للموظف ، يُدفع له مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ لا يقل عن أسبوعين من متوسط الدخل ، في حين أن العاملين في المنزل والعاملين بدوام جزئي ليس لديك الحق في مكافأة نهاية الخدمة.

تكيف القواعد - التكيفات المعايير العامة فيما يتعلق بخصوصيات ظروف العمل لفئة العمال المقابلة. ينظمون ظروف العمل مثل ساعات العمل ووقت الراحة وتدابير السلامة. القواعد الخاصة ، التي تنص على مزايا إضافية أو تحدد استثناءات من القاعدة العامة ، تلغي بالتالي تأثير القواعد العامة فيما يتعلق بفئات العمال ذات الصلة. في حالة حدوث تغيير في القاعدة العامة ، تظل القاعدة الخاصة سارية ، ما لم ينص القانون على خلاف ذلك.

ومع ذلك ، فإن الشكل الرئيسي لعمل القوانين المعيارية لقانون العمل هو تأثيرها العام.

الوحدة والتمايز في التنظيم القانوني لظروف العمل. عوامل التفاضل

تتجلى وحدة التنظيم القانوني للعمل في حقيقة أن محتوى تشريع العمل يحتوي على قواعد عامة تكرس المبادئ العامة للتنظيم القانوني لعمل جميع الموظفين وأصحاب العمل دون استثناء. بادئ ذي بدء ، تشمل هذه القواعد والمبادئ الناشئة عن محتوى الفن. 2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يتم تعريف الحقوق والالتزامات الأساسية للموظفين وأصحاب العمل في الفن. فن. 21 ، 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. هذه القواعد ذات طبيعة عامة ، وتنطبق في جميع الحالات المتعلقة بتنفيذ مصادر قانون العمل. لذلك ، فهي توفر الوحدة في تنظيم العلاقات التي تخضع لقانون العمل.

من ناحية أخرى ، هناك قواعد خاصة مصممة لتعكس خصوصيات عمل العمال الأفراد أو الإجراء في ظروف خاصة. توفر هذه القواعد تمايزًا في تنظيم العلاقات المدرجة في موضوع قانون العمل. هناك ثلاثة أنواع من القواعد المصممة لضمان التمايز في التنظيم القانوني للعمل. أولاً ، من الممكن تحديد القواعد التي تنص على مزايا إضافية بالمقارنة مع تشريعات العمل العامة. قد تظهر هذه المعايير على مستويات مختلفة من التنظيم القانوني للعمل: الفيدرالية ، المشتركة بين القطاعات ، القطاعية ، الإقليمية ، المحلية ، المحلية.

لا يتعارض تقديم مزايا إضافية مع التشريعات الأعلى في القوة القانونية ، حيث يتم إعلان حقوق وحريات الفرد والمواطن أعلى قيمة ، وهو معنى أنشطة سلطات الدولة والحكم الذاتي المحلي ويجب أن تكفله العدالة.

ثانيًا ، من بين القواعد التي تضمن التمايز في تنظيم العمل ، هناك معايير تكيف الوصفات العامة مع خصائص نشاط العمل. تم تصميم هذا النوع من المعايير لضمان تكييف المعايير العامة مع خصوصيات نشاط العمل. تشمل هذه القواعد الوصفات المتعلقة بإنشاء حساب موجز لساعات العمل ، والتي تم تصميمها لضمان الامتثال لطول وقت العمل الإجمالي للفترة المحاسبية ، أي لتكييف القاعدة العامة مع خصوصيات نشاط العمل. لا تتضمن هذه القواعد قيودًا على حقوق وحريات الإنسان والمواطن في مجال العمل. لذلك ، يمكن أيضًا إنشاؤها على مستويات مختلفة من التنظيم القانوني للعمل.

ثالثًا ، من بين القواعد التي توفر تنظيمًا متمايزًا للعمل ، من الضروري إدراج القواعد التي تحدد استثناءات من القواعد العامة. ويرتبط إنشاء مثل هذه الاستثناءات بتقييد حقوق وحريات الإنسان والمواطن. وفقًا للجزء 3 من الفن. 55 من دستور الاتحاد الروسي ، لا يمكن تقييد حقوق وحريات الإنسان والمواطن ، بما في ذلك مجال العمل ، إلا بموجب القانون الاتحادي وفقط بالقدر اللازم لحماية أسس النظام الدستوري والأخلاق والصحة وحقوق الآخرين ومصالحهم المشروعة ، بما يكفل الدفاع عن الوطن وأمن الدولة.

الوحدة والتمايز في تشريعات العمل

وبالتالي ، يمكن إدراج القواعد التي تنص على استثناءات من القواعد العامة حصريًا في محتوى القانون الاتحادي. ومع ذلك ، لتطبيق هذه القواعد في تنظيم علاقات العمل ، لا يكفي تضمين هذه القواعد في محتوى القانون الاتحادي دون إجراء التغييرات المناسبة على قانون العمل في الاتحاد الروسي. على النحو التالي من الجزء 8 والجزء 9 من الفن. 5 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وهو قانون اتحادي يتعارض مع قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يمكن تطبيقه بعد إجراء التعديلات ذات الصلة على القانون. لذلك ، هناك شرط إضافي لتطبيق القواعد المقيدة للحقوق والحريات في مجال العمل وهو إدخال التعديلات المناسبة على قانون العمل في الاتحاد الروسي. بطبيعة الحال ، يجب تطوير القواعد المصممة للانسحاب من تطبيق القواعد العامة لتحقيق تلك المدرجة في الجزء 3 من الفن. 55 من دستور الاتحاد الروسي أهداف. بدون تحديد الغرض الذي من أجله تم تطوير وتطبيق معيار يقيد حقوق وحريات الشخص والمواطن في مجال العمل ، فإن تنفيذه يتعارض مع الجزء 3 من الفن. 55 من دستور الاتحاد الروسي.

عوامل التفاضل

يحدث التمايز في التنظيم القانوني للعمل في مناطق معينة. تسمى هذه الاتجاهات عادةً عوامل التمايز. يمكن تقسيم عوامل التمايز إلى موضوعية وذاتية. تتجلى العوامل الموضوعية للتمايز بغض النظر عمن يقوم بهذا النوع أو ذاك من النشاط العمالي.

يمكن أن تُعزى العوامل التالية ، التي تتجلى في التنظيم القانوني للعمل ، إلى عدد العوامل الموضوعية. أولاً ، يجب أن تشمل ظروف العمل في المنظمة.

ينص التشريع ، على وجه الخصوص ، على مزايا إضافية للموظفين الذين يؤدون وظيفة عمل في ظروف عمل ضارة وخطيرة.

ثانيًا ، يجب أن تُعزى الظروف المناخية التي يتم فيها نشاط العمل إلى العوامل الموضوعية للتمايز في تنظيم العمل. على سبيل المثال ، قد يتأهل موظفو مناطق أقصى الشمال والمناطق المماثلة للحصول على مزايا إضافية يحددها القانون.

ثالثًا ، من بين العوامل الموضوعية التي يقوم عليها التنظيم التفاضلي للعمل ، تشمل أهمية قطاع الاقتصاد والمنتجات. يتجلى هذا العامل في القواعد التي تحدد مخصصات طول الخدمة في قطاعات معينة من الاقتصاد وفي إنتاج بعض المنتجات.

رابعًا ، وهو عامل موضوعي يسمح لك برؤية الاختلاف في التنظيم القانوني للعمل ، من الضروري التعرف على شكل ملكية المنظمة التي تستخدم عمالة العمال. تُحرم المنظمات التي تتلقى تمويلًا من الميزانية ، كقاعدة عامة ، من فرصة اتخاذ قرارات مستقلة بشأن تحسين ظروف عمل الموظفين.

لا يمكنهم اتخاذ مثل هذه القرارات إلا إذا كانوا قد حصلوا على أموال بشكل مستقل. المنظمات ذات الشكل الخاص للملكية مدعوة للامتثال للحد الأدنى من حقوق العمل التي تحددها الدولة ، مع إتاحة الفرصة على نفقتها الخاصة لتحسين وضع العمال مقارنة بتشريعات العمل.

خامساً ، من الضروري التعرف على المعدات التقنية لمكان العمل أو وظيفة العمل المؤداة كعامل موضوعي للتمايز في تنظيم العمل.

من الواضح أن عمل المحاسب باستخدام الكمبيوتر وعمل المحاسب الذي ليس لديه مثل هذه المعدات يتطلب لوائح قانونية مختلفة.

يمكن أيضًا التعرف على الاختلاف في المعدات التقنية لقطاعات الاقتصاد الفردية كأساس موضوعي لتنظيم العمل المتمايز.

ترتبط العوامل الذاتية للتنظيم المتمايز لعلاقات العمل بشخصية العمال. يمكننا التمييز بين العوامل الذاتية التالية للتمايز في تنظيم العمل. أولاً ، تشمل هذه العوامل أداء عمل القصر والأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 21 عامًا. يهدف التنظيم القانوني الخاص لعمل هؤلاء الأشخاص ، أولاً وقبل كل شيء ، إلى حمايتهم من تأثير عوامل الإنتاج الضارة والخطيرة. إن الهدف من التنظيم القانوني الخاص واضح أيضًا - الحفاظ على القدرة على العمل لجيل الشباب من العمال.

ثانياً ، العامل الذاتي للتنظيم المتمايز لعلاقات العمل هو أداء المرأة للعمل. ويهدف تطبيق هذا العامل في التشريع إلى حماية النساء في سن الإنجاب من التعرض للعوامل الضارة والخطيرة ، وحمايتهن من النشاط البدني المفرط ، وتهيئة الظروف للجمع بين العمل والأمومة.

ثالثًا ، يجب أن يكون العامل الذاتي الذي يضمن التمايز في تنظيم العمل هو أداء وظيفة العمل من قبل الأشخاص ذوي المسؤوليات العائلية.

ويهدف إدخال هذا العامل في التشريع إلى الجمع المعقول بين مصالح الأسرة وأداء واجبات العمل.

القائمة المذكورة أعلاه من العوامل الموضوعية والذاتية للتمايز في تنظيم العلاقات في مجال العمل ليست شاملة. قد تظهر عوامل أخرى في التشريع الذي كان بمثابة الأساس للتنظيم المتمايز لعلاقات العمل. ومع ذلك ، يجب أن نتذكر أن ظهور عوامل تمايز جديدة لا ينبغي أن يؤدي إلى ظهور معايير تقيد حقوق وحريات الإنسان والمواطن في مجال العمل.

معلومات ذات صله:

بحث الموقع:

وتجدر الإشارة إلى أن علاقات العمل في روسيا الحديثة تشمل ملايين الأشخاص الذين يختلفون في خصائصهم الفردية (رجال ونساء وقصر ومعوقون ومواطنون كبار السن وعمال من مختلف المهن والتخصصات وقطاعات مختلفة من الاقتصاد الروسي). ليس هناك شك في أن ظروف عملهم تختلف أيضًا (العمل في ظل الظروف العادية ، تحت الأرض ، في الظروف المناخية الصعبة ، في المرتفعات ، إلخ).

يجب بالتأكيد أن تؤخذ هذه الاختلافات والسمات الخاصة بنشاط العمال في الاعتبار في التنظيم القانوني لظروف عملهم. يتم تحقيق ذلك من خلال تطبيق طريقة الوحدة والتمايز بين قواعد قانون العمل ، والتي يترتب عليها تقسيم القواعد القانونية في مجال العمل إلى مجموعتين كبيرتين:

1) القواعد العامة المطبقة على جميع فئات العمال.

2) قواعد خاصة تنطبق على فئات معينة من العمال (النساء ، الشباب ، الأشخاص العاملون في قطاعات معينة من الاقتصاد ، العاملون في مؤسسات القطاع العام ، الأشخاص العاملون في الأعمال الشاقة والخطرة ، العمال المؤقتون والموسميون ، إلخ).

تكمن وحدة التنظيم القانوني لعلاقات العمل في توسيع قواعد قانون العمل لجميع الموظفين ، بغض النظر عن ظروف العمل الفعلية وشخصية الموظف. تميز الوحدة المستوى العام للتنظيم القانوني للعمل ، فيما يتعلق بجميع الموظفين. هذا المستوى من الوحدة يحدده قانون العمل في الاتحاد الروسي (المادة 11).

تنعكس القواعد المتمايزة لتشريعات العمل في شكل تخصيص فصول خاصة في قانون العمل في الاتحاد الروسي (على سبيل المثال ، الفصل 41 "خصائص تنظيم عمل النساء والأشخاص ذوي المسؤوليات الأسرية" ، الفصل 42 "خصائص تنظيم عمل العمال الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا "، إلخ).

يمكن تنظيم سمات التنظيم القانوني لظروف العمل فيما يتعلق بفئات معينة من العمال من خلال قوانين معيارية خاصة لتشريعات العمل المعتمدة على مستويات مختلفة من قبل الهيئات والسلطات الحكومية.

يعطي تحليل تشريعات العمل أسبابًا لاستنتاج أن النسبة المحددة للتمايز بين قواعد قانون العمل لفئات معينة من العمال تتلخص في حقيقة أن اللوائح الخاصة تنص على:

أ) إجراء خاص ، مقارنة بالإجراء العام ، للتعيين والفصل ؛

ب) سمات تنظيم وقت العمل وأوقات الراحة ، والمزايا والفوائد في الأجر ؛

ج) مسؤولية تأديبية ومالية أكثر صرامة للموظفين وبعض الميزات الأخرى.

تعتبر وحدة قواعد قانون العمل وتمايزها ظاهرة معقدة ومتعددة الأوجه. في الشكل الأكثر عمومية ، تتجلى وحدة حقوق والتزامات العمل في المساواة في الحقوق والالتزامات للمشاركين في العلاقات العامة على أساس عقد العمل ، بغض النظر عن نطاق العمل ، وكذلك في المساواة في سبل الحماية. حقوقهم ومصالحهم المشروعة. وفي المقابل ، فإن التمايز بين حقوق والتزامات العمل ينطوي على تحديد الاختلافات والاستثناءات والتفضيلات والقيود في التنظيم القانوني للعمل والعلاقات الأخرى ذات الصلة المباشرة لفئات معينة من العمال.

لا يستخدم المشرع مصطلح "المفاضلة" في حد ذاته ، لكن الاختلافات في التنظيم القانوني لعلاقات العمل كانت دائمًا متأصلة في قانون العمل.

قانون العمل هو فرع مستقل من فروع القانون الروسي ، وهو نظام من القواعد القانونية المرتبطة بالوحدة الداخلية التي تنظم العمل والعلاقات الأخرى المرتبطة بها مباشرة.

إن أهم سمة لقانون العمل الحديث هي وحدته التي تقوم على عدد من العوامل الموضوعية. تشهد وحدة قانون العمل على الارتباط الداخلي الذي لا ينفصم بين مجموعة القواعد الكاملة التي تنظم العلاقات الاجتماعية في مجال العمل.

تستند وحدة قانون العمل إلى إطار قانوني واحد - دستور الاتحاد الروسي (المادة 37). وفيه تم إصلاح المبادئ العامة (المبادئ) التي تقوم عليها مبادئ قانون العمل الروسي (المادة.

مبدأ الوحدة والتمايز: الجوهر والتجلي في قواعد قانون العمل

2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، أي المبادئ التوجيهية الأساسية التي تعبر عن جوهر قواعد قانون العمل والتوجهات الرئيسية لسياسة الدولة في مجال التنظيم القانوني للعلاقات الاجتماعية المتعلقة باستخدام وتنظيم العمل .

تتجلى وحدة تشريعات العمل بشكل أساسي في حقيقة أن الدولة تعلن الحرية في العمل لجميع العمال ، وتضمن لجميع العمال الحق في الأجور بما يتناسب مع كمية ونوعية العمل المنفق ، والحق في الراحة ، والتدريب المهني المجاني ، وإعادة التدريب والتدريب المتقدم ، والانضمام إلى النقابات المهنية ، والمشاركة في إدارة الإنتاج ، والأمن المادي في الشيخوخة ، وكذلك في حالة المرض والعجز ، والحق في حل نزاعات العمل الفردية والجماعية.

تتجلى وحدة تشريعات العمل في القواعد التي تنطبق على جميع فئات العمال - ما يسمى بالمعايير العامة لقانون العمل. تضمن القواعد العامة لتشريعات العمل "الوحدة في تنظيم ظروف عمل العمال ، بغض النظر عن فرع العمل ، في خصائص مختلف المهن والتخصصات والمؤهلات وخصائص التنظيم الفني للعمل والوضع الاقتصادي والجغرافي. في المؤسسة "، أي أنها تنطبق على جميع العمال ، بغض النظر عن مكان وطبيعة العمل ، وقطاع الاقتصاد ، والإقليم الذي تقع فيه المنظمة ، وظروف العمل ، وكذلك أشكال الأجر.

لا تنطبق تشريعات العمل على جميع الموظفين فحسب ، بل لا تترك أيًا من مجموعات العلاقات المهمة التي تنشأ عن استخدام عملهم في حالة من عدم الاستقرار. ظهور وتغيير وإنهاء علاقات العمل ، ووقت العمل ووقت الراحة ، وانضباط العمل ، والأجور وتنظيم العمل ، وحمايته وغيرها من القضايا يتم حلها في ترابطها ، على أساس مبادئ موحدة للتنظيم القانوني للعمل والعلاقات الأخرى ترتبط مباشرة بهم.

لذلك ، فإن الوحدة في التنظيم القانوني لظروف العمل لا تستبعد ، بل تقترح إمكانية الانفصال عن نظام واحد لقواعد قانون العمل بحيث ، كما يلاحظ العلماء ، مدعوون ، إذا لزم الأمر ، إلى أخذها في الاعتبار والتفكير فيها. الخصائص المميزة لظروف عمل العمال ، اعتمادًا على خصوصيات الإنتاج وأنواع أنشطة العمل والظروف الطبيعية والمناخية وغيرها من سمات استخدام العمالة.

في الواقع ، الاختلافات في طبيعة وظروف عمل فئات معينة من العمال محددة للغاية لدرجة أنها تؤدي بطبيعة الحال إلى الحاجة إلى وضع معايير خاصة من شأنها أن تعكس هذه الخصوصية. في هذا المطلب ، إلى حد ما ، يتجلى نمط مهم ، والذي يتمثل في تأثير القانون على الأساس الذي أدى إلى نشأته. بالإضافة إلى ذلك ، فإن هذا الشرط تمليه مصالح ضمان سيادة القانون في تنظيم العمل والعلاقات الأخرى المرتبطة بها مباشرة. ويلاحظ بشكل صحيح تمامًا أن A.I. ستافتسيف أن "الحماية الاجتماعية لحقوق الموظف ضرورية بشكل خاص في المرحلة الأولى من تكوين علاقات السوق ، لأن سوق العمل لا يخلق فرصًا متكافئة ليس فقط لإعمال الحق في العمل ، ولكن أيضًا لفترة طويلة. - مدة علاقة العمل التي نشأت ".

يتم تنفيذ مهمة مراعاة وانعكاس الخصائص المميزة لظروف العمل لفئات مختلفة من العمال في مختلف قطاعات الاقتصاد ، وكذلك في مجال الإدارة ، من خلال التمايز بين المعايير القانونية ، والتي تعمل كوسيلة تطبيق المبادئ الموحدة للتنظيم القانوني ، وسيلة لتجسيدها في ظروف متنوعة.

يعطي قاموس قانون العمل مفهوم التمايز في قانون العمل على أنه "اختلافات في القواعد القانونية بسبب المكان وظروف العمل والوضع القانوني للمؤسسة التي يرتبط بها الموظف بعلاقة عمل وجنس وعمر الموظف وخصائص أخرى عوامل." من السهل أن نرى أن المفهوم الثاني للتمايز يؤكد على الانتماء القطاعي للمعايير القانونية التي يتم من خلالها التنظيم القانوني لعلاقات العمل. بالإضافة إلى ذلك ، يوفر مفهوم التمايز هذا في الوقت نفسه قائمة تقريبية بأسبابه - المكان وظروف العمل ، والوضع القانوني للمنظمة - صاحب العمل ، وخصائص الجنس والعمر للموظف ، إلخ.

تم تقديم تعريف أوسع وأكثر تفصيلاً للتمايز من قبل F.M. ليفيانت. من خلال تعريفه ، ينبغي فهم التمايز في قانون العمل على أنه: تقسيم قواعده وفقًا للأنواع الرئيسية لعلاقات العمل التي تنظمها ؛ تقسيم قواعد قانون العمل وفقًا للتدرج الداخلي للأنواع الرئيسية لعلاقات العمل ، اعتمادًا على فرع الاقتصاد الوطني ، وظروف العمل ، وطبيعة ارتباط العمل للموظف بالمؤسسة وخصائص العمل الأخرى.

تم التعبير عن نهج أكثر عمومية لهذا التعريف من قبل I.O. سنيجيريفا ، الذي يفهم التمايز في قانون العمل على أنه اختلافات في محتوى التنظيم القانوني لعمل العمال والموظفين من مختلف الفئات وفقًا لبعض السمات الثابتة.

في الوقت نفسه ، يبقى الشيء الرئيسي في جوهر هذا النوع من التمايز ، أي: يجب تحديد التنظيم القانوني المختلف لعمل العمال ، اعتمادًا على خصائصهم الذاتية ، على أساس هذه المعايير الضرورية بالنسبة لهم - الجنس والعمر والحالة الصحية ووجود الأطفال وليس من نوع النشاط العمالي المحدد أو العمل العقلي أو البدني.

الخصائص الذاتية التي يأخذها المشرع في الاعتبار تجعل من الممكن التمييز بين عمل المجموعات الفردية من الموضوعات. وهكذا ، فإن الفروق في تنظيم العمل حسب العمر تحددها ثلاث مجموعات كبيرة: المواطنون الذين بلغوا سن 18 سنة قبل التقاعد ؛ المراهقون من 14 إلى 16 عامًا ومن 16 إلى 18 عامًا ؛ المتقاعدين. على أساس الجنس ، خص المشرع النساء ، وحدد مزايا لحماية العمل والحمل والولادة.

اجل. إن أورلوفسكي ، الذي يثبت الحاجة الموضوعية للوحدة والتمايز في قانون العمل ، يولي اهتمامًا خاصًا لحقيقة أن التمايز يساهم في وحدة قانون العمل ، وأن الوحدة تخلق ظروفًا للتمايز بين التنظيم القانوني. لذلك ، فإن الارتباط الذي لا ينفصم بين جانبي محتوى التنظيم القانوني للعمل - الوحدة والتمايز - لا يعني فقط عدم معارضة أحدهما للآخر ، بل يتطلب أيضًا ضمان الوحدة من خلال التمايز والتمايز من خلال الوحدة.

أسباب التمايز هي عوامل موضوعية وذاتية تتطلب اختلافات في التنظيم القانوني للعمل.

تشمل العوامل الموضوعية:

1) ضرر وخطورة ظروف العمل ؛

2) الظروف المناخية لأقصى الشمال والمناطق المعادلة لها ؛

3) تفاصيل وصلة العمل للعمال المؤقتين والموسميين.

4) سمات العمل في فرع معين من الإنتاج (علم المعادن ، البتروكيماويات ، إلخ) ؛

5) تفاصيل محتوى وظيفة العمل والطبيعة المسؤولة لعمل العمال المؤقتين والموسميين ، إلخ.

تشمل العوامل الذاتية:

1) الخصائص الفسيولوجية لجسد الأنثى ؛

2) الخصائص النفسية الفيزيولوجية للقصر ؛

3) الخصائص الفسيولوجية للأشخاص ذوي القدرة المحدودة على العمل (المعوقون) ؛

4) تعليم الأطفال القصر.

في وحدة التنظيم القانوني وتمايزه ، تتجلى سمة من سمات طريقة قانون العمل.

إن نظرية الأجر ، بالإضافة إلى مؤشرات العرض والطلب في سوق العمل ، تسلط الضوء على أمور أخرى العوامل المؤثرة على الأجور . فيما بينها:

كمية ونوعية العمالة ؛
مؤهلات العمل
ظروف العمل؛
نوع النشاط العمالي
تكلفة المعيشة؛
الحد الأدنى للأجور كنوع رئيسي من الضمانات الاجتماعية ؛
سياسة الأجور في المؤسسة ، إلخ.

كل هذه العوامل تخلق شيئًا معينًا التفريق في الأجور بين عمال معينين أو مجموعاتهم المنفصلة . في الممارسة العملية ، هناك تمايز قطاعي ، إقليمي ، تمايز حسب فئات الموظفين وظروف العمل ، التمايز المهني.

المفاضلة الإقليمية والقطاعية للأجور تعتمد بشكل أساسي على الهيكل الإقليمي والقطاعي لاقتصاد بلد معين.

التفريق بين الأجور حسب فئات العاملين ينشأ عندما يتم تقسيم الموظفين إلى فئات تأخذ في الاعتبار درجة مسؤولية العمل المنجز والوظيفة التي يشغلها.

يشمل القادة الموظفون الذين يشغلون مناصب رؤساء المنظمات والأقسام الهيكلية ونوابهم ورؤساء ومديرين ورؤساء ونقباء وكبار المحاسبين والمهندسين ورؤساء العمال ، إلخ.

يشمل المتخصصون العاملون في وظائف تتطلب ، كقاعدة عامة ، تعليمًا مهنيًا عاليًا أو ثانويًا: المهندسين والأطباء والمعلمين والاقتصاديين والمرسلين والميكانيكيين وعلماء النفس ، إلخ.

موظفين آخرين - هؤلاء هم الموظفون المشاركون في إعداد وتنفيذ التوثيق والمحاسبة والرقابة والخدمات الاقتصادية.

يشمل العمال الأشخاص الذين يشاركون بشكل مباشر في عملية إنشاء القيم المادية ، وكذلك أولئك الذين يعملون في الإصلاح ، وحركة البضائع ، ونقل الركاب ، وتوفير الخدمات المادية ، وما إلى ذلك.

ومع ذلك ، فإن النوع الرئيسي من المفاضلة هو التمايز في مستوى الأجر وفقًا لمعايير الإنتاجية وكفاءة العمل - كوسيلة لتنفيذ وظيفة تحفيز الأجر. الغرض من هذا التمايز هو تحديد مستوى نسبي للأجور اعتمادًا على كمية ونوعية ونتائج العمل ، وبالتالي تحفيز الموظفين على العمل الفعال والمنتج.

أجور متفاوتة موظفي المؤسسة (المنظمة) ، تحفيز النشاط العمالي ، يجب أن تفي بالمتطلبات التالية :

أن تكون شخصية (شخصية) ؛
أن تستند إلى معايير موضوعية لتقييم تكاليف العمالة للموظف ؛
أن تكون مفهومة للموظف ؛
لا تثقل كاهل الأعمال الورقية ؛
تحلى بالشفافية في التحكم ؛
تحفيز تحسين جودة عمل الموظف ؛
المساهمة في الحماية الاجتماعية للموظف.

الأداة الرئيسية لتمييز الأجور هي نظام التعريفة الجمركية. . وهي تشمل مجموعة من المعايير - معدلات التعريفة ، وجداول التعريفة الجمركية ، وأدلة تأهيل التعريفة الجمركية ، والمعاملات الإقليمية ، والبدلات المختلفة ، والمدفوعات الإضافية ذات الطبيعة التعريفية ، والتي تهدف إلى استخدامها في تحديد المعدلات والرواتب للموظفين وفي تحديد مبلغهم. الأجر عن العمل المنجز.

ومن الأمثلة العملية جدول التعريفة الموحدة (ETC) الخاص بالاتحاد الروسي ، والذي تم استخدامه لدفع رواتب الموظفين الممولين من ميزانيات جميع المستويات منذ عام 1992. حتى عام 2008

يظهر الرسم التخطيطي لتكوين الأجور على أساس التعريفة في الشكل 1.

للتمييز بين مبلغ أجور الموظفين ، يتم استخدام مخططات الرواتب وجداول التوظيف.

مخططات الرواتب - هذا شكل من أشكال تنظيم رواتب الموظفين ، اعتمادًا على قيمة بعض مؤشرات المنشأة وحجمها. لقد كان متأصلاً في الاقتصاد المخطط إداريًا ، عندما تم تحديد رواتب المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين مركزيًا.

حاليًا ، تُستخدم مخططات الرواتب الرسمية للمؤسسات الحكومية والبلدية. في مؤسسات القطاع الاقتصادي الخاص ، يتم تحديد رواتب الموظفين الرسمية على أساس جداول التوظيف.

يتم دفع أجور عمل المديرين ونوابهم وكبار المحاسبين في المنظمات الممولة من الميزانية الفيدرالية (ميزانية الكيان المكون للاتحاد الروسي ، الميزانية المحلية) بالطريقة والمبلغ الذي تحدده حكومة الاتحاد الروسي (سلطة حكومية تابعة لكيان مكوّن للاتحاد الروسي ، هيئة محلية للحكم الذاتي). بالنسبة للمنظمات الأخرى ، يتم دفع عمل رؤسائها ونواب الرؤساء وكبار المحاسبين بالمبلغ المتفق عليه من قبل أطراف عقد العمل.

من أجل التعويض عن النمو في تكلفة وسائل المعيشة في المناطق ذات الظروف الجغرافية والمناخية غير المواتية ، تحدد الدولة معاملات إقليمية ، يتم من خلالها زيادة القيمة المحسوبة لجزء التعريفة من الأجور. يتم تمييز المعاملات الإقليمية باختلاف المناطق (المقاطعات) من البلد في النطاق من 1.1 إلى 2.0. وكلما كانت الظروف الجغرافية والمناخية غير مواتية ، ارتفع المعامل الإقليمي.

في المؤسسات ، بالإضافة إلى أنظمة تعريفة المصنع ، يتم التمايز في الدفع وفقًا لمدى تعقيد العمالة بمساعدة المعاملات. يمكن تحديد الفروق الشديدة في الأجور (رئيس المؤسسة هو عامل من الفئة الأولى). بين الفئات القصوى ، يتم إنشاء الفئات المتوسطة ، والتي تغطي الموظفين من جميع المناصب.

من الناحية العملية ، يختلف عدد الرتب المستخدمة في أنظمة تعريفة المصنع من 6 إلى 26. في كل رتبة ، يتم أحيانًا تعيين "قابس" للرواتب - الحد الأدنى والحد الأقصى للقيمة داخل كل رتبة ، والتي ، وفقًا للخبراء ، على ما يبدو الأفضل.

اعتمادًا على ظروف العمل المختلفة ، تستخدم الشركات أيضًا مجموعة متنوعة من المدفوعات الإضافية والبدلات لجزء التعريفة من الأجور. إنهم يتابعون هدف إجراء تقييم أكثر اكتمالاً لخصائص العمل وشدته وشدته وخطره وأهميته وإلحاحه وظروف أخرى.

عدد من الرسوم الإضافية والبدلات إلزامية للاستخدام في الشركات من جميع أشكال الملكية. دفعها مضمون من قبل الدولة ويقرره قانون العمل. يتم تطبيق الرسوم الإضافية والبدلات في مجالات معينة لتطبيق العمالة. في معظم الحالات ، تكون هذه الرسوم الإضافية إلزامية أيضًا ، ولكن يتم التفاوض على مبالغها المحددة مباشرةً في المؤسسة نفسها.

المكافآت هي مدفوعات تحفيزية لتحقيق مؤشرات معينة في العمل . قد تكون جزءًا من بعض أنظمة الأجور ، مثل مكافأة الوقت ، ومكافأة القطعة ، والقطعة التقدمية ، والقطعة غير المباشرة ، والعمل بالقطعة. يجب أن تنعكس جميع القضايا المتعلقة بالمكافآت في أحكام المكافآت التي تم تطويرها للمؤسسات وأقسامها الفردية والتي وافق عليها رئيس المؤسسة.

وتجدر الإشارة إلى أنه بالإضافة إلى الأنظمة المذكورة أعلاه لمكافآت الموظفين في المؤسسة ، يمكن استخدام نظام الإعفاء من الرسوم الجمركية ، ونظام الرواتب المتغيرة ، ونظام الأجور على أساس العمولة ، وما إلى ذلك. في جميع طرق تحفيز الأجور ، يجب أن يعتمد حجمها على عاملين :

المبلغ الأولي للأجور - الأسعار لكل وحدة عمل يتم إجراؤها مع أنواع الأجور بالقطعة ، ومعدلات الأجور بالساعة (اليومية ، والشهرية) للموظف ذي المؤهلات المنخفضة مع أنواع الدفع المستندة إلى الوقت. لذلك ، فإن مشكلة مستوى الأجور يتم تحديدها بشكل أساسي من خلال القرارات المتعلقة بقيمتها الأولية ؛
التفريق المبرر في الأجور بين العاملين من ذوي المؤهلات الدنيا والعليا. هنا يأتي مبدأ العدالة الاجتماعية في المقدمة.

يجب أن يكون هذان الشرطان أساس سياسة الأجور التي تنتهجها المؤسسة. لا توجد قيود على البحث الإبداعي عن طرق الدفع على أساس الإعفاء من الرسوم الجمركية. لذلك ، ظهر عدد كبير من الأساليب في هذا المجال ، والتي تكون أحيانًا فريدة من نوعها. علاوة على ذلك ، من الممكن تلبية طرق مختلفة للأجور في مؤسسة واحدة في أقسام مختلفة.

الشيء الرئيسي في تقرير ما إذا كنت ستقبل طريقة أو طريقة أخرى للمكافأة في مؤسسة (في قسم فرعي) هو :

أولاً ، بناء نظام للأجور يتماشى بدقة مع التشريعات الحالية ؛
ثانيًا ، مراعاة خصوصيات تنظيم العمل والإنتاج ، وخصائص المنتجات ، والأعمال ، والخدمات المقدمة ، وخصائص تكوين وهيكل الموظفين ، قدر الإمكان ؛
ثالثًا ، إدخال نظام للأجور فقط على أساس المشروع المطوَّر لتنظيم الأجر ، والذي يتم فيه ، بعد دراسة التصميم لجميع قضايا تنظيم المكافآت ، توفير التحقق التجريبي منه ، إذا لزم الأمر ، مع تعديل لاحق ؛
رابعًا ، إشراك الأفراد في هذا العمل من خلال مناقشة واسعة للمشاريع المقترحة وتشجيع موظفي المؤسسة على المشاركة الفعالة في تطوير وإدخال طرق جديدة للمكافآت.

لذا ، فإن الأجور ليست فقط مدفوعات مقابل نتائج العمل. يتم التعبير عن دور الأجور في تأثيره التحفيزي على الشخص: عادةً ما يطور مبلغ الدفع وإجراءات الدفع وعناصر المنظمة الاهتمام الشخصي للفرد بالعمل ، وتحفزه على العمل المنتج والفعال.

ينطوي التمايز في الأجور على تحديد الفروق الضرورية في الأجور ، اعتمادًا على مدى تعقيدها (المؤهلات) ، والشدة ، ومجالات التطبيق وظروف العمل.

انعكست الوحدة والتمايز بين تشريعات العمل.

وحدة تشريعات العملينعكس في القواعد العامة لتشريعات العمل ويتم التعبير عنه:

1. في مبادئ التنظيم القانوني للعمل ، المشتركة في جميع الصناعات في جميع أنحاء البلاد ؛
2. في نفس حقوق العمل الأساسية لجميع الموظفين.

التفريق بين التنظيم القانوني للعمل(أي الاختلاف) يتم التعبير عنه في قواعد خاصة تنطبق فقط على عمال معينين، ويتم تنفيذه من قبل المشرع ، مع مراعاة أسبابه. أسباب التمايز التي تخلق قواعد خاصة (المزايا والقيود) هي:

- ضرر وشدة ظروف العمل ؛
- الظروف المناخية لأقصى الشمال والأماكن التي تعادلها ؛
- أسس ذاتية: الخصائص الفسيولوجية لجسد الأنثى (الإنجاب ودور الأم) ، وكذلك الدور الاجتماعي للأم العازبة (الأب الوحيد) ، والأشخاص ذوي المسؤوليات العائلية ، والخصائص النفسية الفيزيولوجية للجسم الهش وشخصية المراهق ، قدرة العمل المحدودة للأشخاص ذوي الإعاقة ؛
- تفاصيل وصلة العمل القصيرة للعمال المؤقتين والموسميين ؛
- خصوصية علاقة العمل لأعضاء تعاونيات الإنتاج وأعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية لكيان قانوني ؛
- سمات العمل في صناعة معينة (تمايز الصناعة) ، الجمع بين العمل والتدريب ؛
- تفاصيل محتوى العمل والطبيعة المسؤولة لعمل موظفي الخدمة المدنية والقضاة والمدعين العامين وخصوصية ومسؤولية عمل العمال في صناعات النقل وأهمية ودور العمل في إدارة إنتاج رؤساء المنظمات.

يتم التعبير عن التمايز (الاختلاف) في قواعد قانون العمل في تشريعات خاصة لفئات معينة من العمال ، أي في قوانين العمل المعيارية الخاصة والقواعد الخاصة في القوانين العامة. على سبيل المثال ، قانون خاص هو قانون الاتحاد الروسي "بشأن ضمانات الدولة وتعويضات الأشخاص الذين يعملون ويعيشون في أقصى الشمال والمناطق المماثلة" المؤرخ 19 فبراير 1993 ، والقواعد الخاصة في القوانين العامة هي معايير ثانية . XII TC بشأن خصوصيات التنظيم القانوني لفئات العمال من العمال (النساء ، الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا ، العمال الموسميين ، عمال النقل ، إلخ).

التمييز بين قانون العمل ونتائجه - يعطي التشريع الخاص لجميع الموظفين فرصة متساوية لممارسة حقوقهم العمالية الدستورية ، ويضمن تنفيذها من خلال خصائص التنظيم القانوني للعمل (التمايز) لفئات معينة من العمال الذين يحتاجون إلى حماية إضافية من المخاطر الصناعية أو مراعاة طبيعة عملهم وعلاقات العمل.

أنواع قواعد قانون العمل الخاصة:

1. القواعد - المزايا التي توفر حقوق عمل إضافية (الأغلبية بين القواعد الخاصة) ؛
2. معايير التكيفتعديل المعايير العامة لظروف عمل معينة (على سبيل المثال ، التمايز القطاعي ، أي حسب قطاعات الاقتصاد الوطني ، يحتوي بشكل أساسي على معايير التكيف) ؛
3. انسحابات القواعد (عدد صغير ، يحد من الحقوق مقارنة بالمعايير العامة لبعض العمال - مؤقتين ، موسميون ، موظفون مدنيون ، إلخ).

تتجلى وحدة قانون العمل فيالمبادئ الدستورية العامة ، في حقوق والتزامات العمل الأساسية الموحدة للموظفين وأرباب العمل ، في الأحكام العامة للفصل. 1 من قانون العمل ، في القوانين المعيارية العامة لتشريعات العمل التي تنطبق على كامل أراضي روسيا (قانون العمل ، وما إلى ذلك) وعلى جميع الموظفين ، أينما كانوا وأيا كانوا يعملون.

يتم التمايز في التنظيم القانوني للعمل (التمايز في قانون العمل) وفقًا للعوامل الستة الثابتة التالية (الأسباب) التي يأخذها المشرع في الاعتبار عند وضع القواعد:

ضرر وشدة ظروف العمل. في الوقت نفسه ، تم تحديد ساعات العمل المخفضة ، وإجازات إضافية ، وزيادة الأجور ؛

· الظروف المناخية لأقصى الشمال والمناطق المعادلة لها.

الخصائص الفسيولوجية للجسم الأنثوي ، وظيفته الأمومية. يؤخذ في الاعتبار الدور الاجتماعي المتنامي للأم في تنشئة الأطفال الصغار. بدأت المسؤوليات الأسرية للعمال تؤخذ في الاعتبار وفقا ل
مع اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 156 (1981) "المساواة في المعاملة وتكافؤ الفرص بين العمال والعاملات ذوي المسؤوليات الأسرية" ؛

خصوصيات علاقات العمل وطبيعة العمل ؛

· ملامح العمل في هذه الصناعة ، وأهمية قطاع الاقتصاد الوطني (تمايز الأعراف القطاعية).

كل قواعد التمايز- هذه قواعد خاصة (على عكس العامة) تسمح لفئات مختلفة من العمال بممارسة حقوق والتزامات العمل الأساسية على قدم المساواة مع الآخرين.

يمكن أيضًا تضمين جميع القواعد الخاصة للتمايز في الإجراءات العامة.

قد تشكل القواعد الخاصة قانونًا خاصًا منفصلاً.

القواعد الخاصة قد تكون خطيئة الأنواع: القواعد - المنافع ، القواعد - الانسحابات (تقييد الحقوق مقابل الحقوق العامة) وتكييف القواعد (على سبيل المثال ، في التمايز القطاعي ، مع مراعاة ظروف العمل في فرع معين من الاقتصاد الوطني).

تنعكس وحدة وتمايز التنظيم القانوني للعمل في جميع مؤسسات قانون العمل ،

السؤال 8

علاقات العمل- العلاقات القائمة على اتفاق بين الموظف وصاحب العمل على الأداء الشخصي للموظف في وظيفة عمالية مقابل أجر (العمل وفقًا للوظيفة وفقًا لقائمة الموظفين ، المهنة ، التخصص الذي يشير إلى المؤهلات ؛ النوع المحدد للعمل المعين إلى الموظف) ، وإخضاع الموظف لقواعد لوائح العمل الداخلية مع ضمان صاحب العمل لظروف العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاق الجماعي ، والاتفاقيات ، واللوائح المحلية ، والتوظيف اتفافية.

المواضيع:الموظف وصاحب العمل.

الشخصية العمالية للمواطن- عام ، من سن 16 ، حيث يمكنه الحصول على وظيفة بشكل مستقل. يتم التوظيف في بعض أنواع العمل من سن متأخرة (على سبيل المثال ، للأعمال المتفجرة الخطرة - من سن 21 ، للأعمال الضارة والشاقة - من سن 18). يمكن أيضًا إبرام عقد العمل عند سن 15- عامًا إذا كانوا قد تلقوا التعليم العام الأساسي أو غادروا وفقًا لمؤسسة تعليمية في القانون الفيدرالي. لإعداد الشباب للعمل المنتج ، يُسمح بتوظيف ، بموافقة أحد الوالدين (الوصي ، الوصي) ، طلابًا من سن 14 عامًا لأعمال خفيفة لا تضر بالصحة ولا تعطل دراستهم ، في وقت فراغهم (المادة 63 من القانون). في مثل هذه الحالات ، تنشأ الشخصية القانونية العمالية من سن 14.

صاحب العمل (الفرد) له الحق في إبرام عقود العمل من سن 18.

السؤال التاسع: مبادئ الشراكة الاجتماعية